Εργασία: Το ανθρώπινο κεφάλαιο μετασχηματίζεται, τι πρέπει να ξέρουν οι εργοδότες - ανάγκη για εθνικά μέτρα

Συγκεκριμένα, η ζυγαριά στην αγορά εργασίας πλησιάζει την ισορροπία: Δεν κλίνει πια από πλευράς ισχύος προς την πλευρά του εργοδότη όπως τα χρόνια της κρίσης. Το παραδοσιακό μοντέλο HR της ελληνικής επιχείρησης εκσυγχρονίζεται. Σε αυτήν την εξισορρόπηση της ισχύος έχουν συμβάλει καταλυτικά οι νεότερες γενιές που μπήκαν στην αγορά εργασίας με πρωταγωνίστρια τη Gen Z.

Ακόμη και οι ελληνικές μικρομεσαίες επιχειρήσεις, που είναι παραδοσιακά η ραχοκοκαλιά της ελληνικής οικονομίας έχουν κατανοήσει την ανάγκη να μετασχηματιστούν για να προσελκύσουν υποψηφίους. Ταυτόχρονα, η φήμη του εργοδότη αναδεικνύεται σε πρωταγωνιστικό παράγοντα για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού μέσα από μαρτυρίες εργαζομένων ή και αξιολογήσεις σε επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα και εφαρμογές.

Αυτό ανέδειξε ως μια πρώτη σημαντική ταση - σήμερα - στην αγορά εργασίας, ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, VP Adecco, CEO of Greece & Bulgaria η οποία συνδέει με επιτυχία εργαζόμενο και εργοδότη, καλύπτοντας αμφίδρομα την ίδια ώρα τις ανάγκες του καθενός.

Αναγνώρισε, ωστόσο, ότι ένα κομμάτι υποψηφίων παραμένει αναξιοποίητο, αφενός γιατί δεν διαθέτει εξειδικευμένες γνώσεις, αφετέρου γιατί ακόμη και αν τις διαθέτει, δεν υπάρχουν οι εταιρείες που να προσφέρουν αντίστοιχες θέσεις εργασίας για το εργασιακό επίπεδο αυτών των ανθρώπων.

Σημειώνεται πως το 2025 η α Adecco θα συμπληρώσει 25 χρόνια παρουσίας στην Ελλάδα έχοντας πραγματοποιήσει πάνω από 50.000 μοναδικές προσλήψεις σε κορυφαίες εταιρείες- συνεργάτες της και έχει αφήσει ένα σημαντικό αποτύπωμα στην ελληνική οικονομία μέσω των δραστηριοτήτων της. Παράλληλα, έχει βοηθήσει πάνω από 10.000 υποψήφιους, με προγράμματα επανατοποθέτησης στην εργασία.

Μια δεύτερη σημαντική τάση - πτυχή της σημερινής κατάστασης στην αγορά εργασίας είναι ότι η Ελλάδα, έχοντας εξέλθει από την κατάσταση της οικονομικής κρίσης που μεγιστοποίησε και τη φυγή ανθρώπινου κεφαλαίου προς το εξωτερικό (Brain Drain) διαθέτει σήμερα αναξιοποίητο ανθρώπινο δυναμικό, που μπορεί να γίνει κινητήριος δύναμη για περαιτέρω ανάπτυξη.

Όπως εξηγεί ο κ. Μυλωνάς, το ποσοστό των απασχολούμενων σε επαγγέλματα υψηλής ειδίκευσης είναι σημαντικά χαμηλότερο από τον μέσο όρο της ΕΕ (31,2% έναντι 42,1%), ενώ το ποσοστό υψηλής εξειδίκευσης των ατόμων ηλικίας 25-34 ετών είναι 44,5% - το υψηλότερο στην ΕΕ, σύμφωνα με τα διεθνή στοιχεία.

Είναι χαρακτηριστικό ότι η Ελλάδα έχει από τα υψηλότερα ποσοστά, πανευρωπαϊκά, υψηλά καταρτισμένων εργαζόμενων, σύμφωνα όμως με τις μελέτες, κατατάσσεται στο χαμηλότερο 20%. Μία αρνητική πρόβλεψη που αφορά στην προοπτική της υποστελέχωσης για την εγχώρια αγορά εργασίας, αφού μέχρι το 2030 οι προβλέψεις δείχνουν ότι η ζήτηση για καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό θα ξεπερνά την προσφορά.

*Κωνσταντίνος Μυλωνάς, VP Adecco, CEO of Greece & Bulgaria

Δεν θα μιλάμε για βασικό μισθό - κάποιες χώρες θα κάνουν μεγάλες αυξήσεις μισθών ανεξαρτήτου πληθωρισμού

Πολλά προβλήματα είναι πανευρωπαϊκά και όχι μόνο εθνικά αλλά υπάρχουν και χώρες που αναμένεται να αυξήσουν τους μισθούς ακόμα και 15% - παρόλο που ο πληθωρισμός δεν είναι φυσικά τόσο υψηλό, σημείωσε ο κ. Μυλωνάς.

Κατά τα άλλα όπως σημείωσε επίσης: «Στην Ελλάδα δεν είναι αρκετός ο βασικός μισθός. Θα πρέπει να προσαρμόζεται ανάγκες του εργαζόμενου ώστε να μπορεί να ζήσει. Η εκτίμηση μου είναι ότι έρχεται η εποχή που δεν θα μιλάμε για ανάληψη εργασίας με βασικό μισθό. Ο Ρουμάνος και ο Βούλγαρος εργαζόμενος, στις ετήσιες αποδοχές, έχουν προσεγγίσει πολύ την Ελλάδα. Το θέμα είναι πώς θα ανέβουν οι μισθοί και πώς θα καταφέρουμε να μειώσουμε το συνολικό κόστος του εργαζόμενου για τις ίδιες τις επιχειρήσεις»

Από την άλλη πλευρά, πέραν των γνωστών ελλείψεων σε τουρισμό κλπ η Ελλάδα φαίνεται πως έχει σημαντικές ελλείψεις σε μηχανικούς (5-10 χρόνια προϋπηρεσία), IT managers, λογιστές/βοηθούς λογιστή κ.α

Αναμφίβολα, οι εταιρείες δυσκολεύονται να κρατήσουν ταλέντα, αν και θα πρέπει να σημειωθεί πως το loyalty των εργαζομένων είναι χαμηλότερο σε σχέση με τις προηγούμενες 10ετίες, ειδικά των ανθρώπων που ανήκουν στην Gen Z. Την ίδια ώρα δεν φαίνεται πως υπάρχει η ίδια βούληση - φιλοδοξία για καταξίωση στις περιπτώσεις αυτές.

Ανησυχητικό είναι το ποσοστό του 16%, όπως γνωστοποίησε ο κ. Μυλωνάς, το οποίο ανήκει στο ηλικιακό γκρουπ 16-25 ετών και δεν σπουδάζει, ούτε εργάζεται.

Απαιτούνται πρωτοβουλίες σε εθνικό επίπεδο

Εστιάζοντας στις ενέργειες που πρέπει να λάβουν χώρα ο κ. Μυλωνάς σημείωσε πως υπάρχει ανάγκη να γίνουμε πιο ανταγωνιστικοί σε επίπεδο μισθών- χωρίς να παραβλέπουμε την αύξηση της παραγωγικότητας- καθώς άλλες χώρες της ανατολικής Ευρώπης μας έχουν ξεπεράσει.

Την ίδια ώρα, είναι σημαντική η λήψη μέτρων για να επιστρέψει στην αγορά εργασίας και ένα ποσοστό του παραγωγικού πληθυσμού, που είναι αδρανές και ούτε εργάζεται, ούτε σπουδάζει/ επανακαταρτίζεται. Σύμφωνα με στοιχεία μόνο το 44,8% των νέων (15-29 ετών) συμμετέχει στο εργατικό δυναμικό (μέσος όρος ΕΕ: 56%). Στις γυναίκες, το ποσοστό είναι 41,8% (ΕΕ: 52,6%). Ένα σημαντικό ποσοστό νέων (16%) ανήκει στην κατηγορία NEETs (εκτός εργασίας, εκπαίδευσης ή κατάρτισης), πάνω από τον μέσο όρο της ΕΕ (11,2%).

Τέλος, πρέπει οι ευκαιρίες εκπαίδευσης και κατάρτισης να εκσυγχρονίζονται συνεχώς ώστε να συμβαδίζουν με την αγορά έντασης γνώσης.

Εργοδότες: Υπάρχουν αποκλεισμοί λόγω ηλικίας, μεγαλύτερη σημασία έχουν οι δεξιότητες από τους τίτλους

Οι βασικές αξίες με τις οποίες οφείλει να πορευτεί μία σύγχρονη επιχείρηση είναι το ήθος, η αξιοκρατία και η συμπερίληψη, συμπλήρωσε ο κ. Μυλωνάς.

Κρίσιμο παραμένει και το ζήτημα της απασχόλησης των γυναικών, καθώς στη χώρας μας παραμένουν τα επίπεδο χαμηλά.

Από την άλλη πλευρά, φαίνεται πως παρατηρείται επίσης ακόμη ένας ηλικιακός διαχωρισμός (ageism) που αποκλείει τους άνω των 50 ετών από την αγορά εργασίας, παρά το γεγονός ότι στο εξωτερικό υπάρχει αναδυόμενη τάση (επαν)ένταξής τους σε δυναμικούς ρόλους, αξιοποιώντας την εμπειρία, την τεχνογνωσία και την εργασιακή τους κουλτούρα.

Από την άλλη πλευρά πια, έχουμε εισέλθει σε μία εποχή που μεγαλύτερο ρόλο παίζουν οι δεξιότητες (skill based) και όχι οι επαγγελματικοί τίτλοι (job based).

Σε αυτό το πλαίσιο, οι εργοδότες οφείλουν να δημιουργούν ίσες ευκαιρίες και ευκαιρίες ανάπτυξης, εξαλείφοντας τις ελλείψεις δεξιοτήτων, που δημιουργούνται λόγω της εξέλιξης της τεχνολογίας και τις αναντιστοιχίες μεταξύ ρόλων και δεξιοτήτων.

Επίσης, στρατηγικής σημασίας υεωρείται η υιοθέτηση στρατηγικών που ενσωματώνουν την τεχνολογία στις εργασιακές διαδικασίες, διατηρώντας όμως την έμφαση στις ανθρώπινες δεξιότητες.

Ανάγκη εσωτερικής ανάπτυξης δεξιοτήτων και ενίσχυση της κινητικότητας - Ελάχιστοι είναι future - ready

Αξίζει να αναφερθεί τέλος, πως σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα του Ομίλου Adecco Global Workforce of the Future 2024, όπου συμμετείχε και η Ελλάδα, το 76% των εργαζόμενων πιστεύει ότι οι εταιρείες πρέπει να εκπαιδεύουν το υπάρχον προσωπικό για νέους ρόλους πριν στραφούν σε εξωτερικούς υποψήφιους. Αντίστοιχα, μόνο το 11% των εργαζομένων παγκοσμίως χαρακτηρίζονται "Future ready- έτοιμοι για το μέλλον", διαθέτοντας την ευελιξία και τις δεξιότητες που απαιτούνται για το αβέβαιο εργασιακό περιβάλλον.

Το 95% αυτών συμμετέχει συχνά σε εκπαιδευτικά προγράμματα ηγεσίας, σε σύγκριση με το 57% όλων των εργαζομένων. Γεγονός που καταδεικνύει τη σημασία δημιουργίας ευκαιριών συνεχούς εκπαίδευσης και εντός του εργασιακού περιβάλλοντος.