«Ημερολόγιο Συμπερίληψης» από τις εκδόσεις KAKTOS: Ένας διαφορετικός, πολύτιμος οδηγός ευαισθητοποίησης

Το εν λόγω Ημερολόγιο αποτελείται από τους 12 μήνες ενός έτους, ενώ κάθε μήνας είναι αφιερωμένος σε μια διαφορετική θεματική DE&I. Οι συγγραφείς αφήνουν τους αναγνώστες να... πάρουν τα ηνία στις ενότητες "Με μολύβι και χαρτί", όπου και συμμετέχουν σε σύντομα κουίζ, αυτοαξιολογήσεις ή αναστοχασμούς, πάντοτε με επίκεντρο τη θεματική του εκάστοτε μήνα, ώστε να αναμετρηθούν με τις γνώσεις τους και να πάρουν μια "γεύση" του τι θα επακολουθήσει.

Στόχος ένας πιο συμπεριληπτικός τρόπος σκέψης

Ο Ιανουάριος είναι αφιερωμένος στον συμπεριληπτικό τρόπο σκέψης στο Ημερολόγιο, σύμφωνα με τον οποίο φροντίζουμε να επιλέγουμε συνειδητά να ακούμε διαφορετικές γνώμες, να κατανοούμε διαφορετικές πεποιθήσεις και απόψεις και να παραμένουμε πάντοτε ανοιχτοί ως άνθρωποι σε οτιδήποτε δεν καταλαβαίνουμε ή/και δεν συμμεριζόμαστε. Οι συγγραφείς τονίζουν ότι για να αποκτήσουμε συμπεριληπτικό τρόπο σκέψης, χρειάζεται να ξεκινήσουμε από τον εαυτό μας, καταγράφοντας για παράδειγμα τις βασικές αξίες που έχουμε και εξετάζοντας ποιες είναι πραγματικά δικές μας και ποιες αποτελούν αξίες που μας έχει εμφυτεύσει η οικογένεια ή το ευρύτερο περιβάλλον μας.

Αν προσκαλέσουμε περισσότερους ανθρώπους στη συζήτηση, αναζητήσουμε και ακούσουμε διαφορετικές απόψεις και διευρύνουμε τον προσωπικό και επαγγελματικό μας κύκλο, είμαστε ήδη ένα βήμα πιο κοντά σε έναν πιο συμπεριληπτικό τρόπο σκέψης.

Ασυνείδητες προκαταλήψεις, αυτή η μάστιγα

Οι δύο συγγραφείς, προχωρώντας στον Φεβρουάριο, εξηγούν τι είναι οι ασυνείδητες προκαταλήψεις: κοινωνικά στερεότυπα τα οποία σχηματίζουν οι άνθρωποι, έξω από τη δική τους συνειδητή επίγνωση, για ορισμένες ομάδες ανθρώπων. Όπως εξηγούν, «όλοι και όλες μας έχουμε ασυνείδητες προκαταλήψεις για διάφορες κοινωνικές ομάδες και ομάδες ταυτότητας, και αυτές οι προκαταλήψεις πηγάζουν από την τάση που έχουμε να οργανώνουμε, κατηγοριοποιώντας, τους διάφορους κοινωνικούς κόσμους». Φυσικά, δεν είμαστε υπεύθυνοι για την απόκτηση προκαταλήψεων, καθώς αυτές «εισέρχονται» μέσα μας από πολύ μικρή ηλικία, ωστόσο οφείλουμε να τις ξεριζώνουμε, καθώς και να βρίσκουμε μέτρα να μειώνουμε τον αντίκτυπό τους.

Παρόλο που οι ασυνείδητες προκαταλήψεις βοηθούν τους ανθρώπους να επεξεργάζονται γρήγορα τις πληροφορίες, μπορούν να οδηγήσουν σε μη αντικειμενικές αποφάσεις, και άρα αν βασιστούμε σε αυτές μπορούμε εύκολα να αδικήσουμε τον συνάνθρωπό μας.

Όπως αναφέρεται στο Ημερολόγιο, το 39% των εργαζομένων λένε ότι πέφτουν θύματα ασυνείδητων προκαταλήψεων τουλάχιστον μία φορά κάθε μήνα. Η πιο κοινή ασυνείδητη προκατάληψη είναι η «προκατάληψη επιβεβαίωσης», δηλαδή η τάση να ερμηνεύουμε καταστάσεις και να ταξινομούμε ανθρώπους βάσει των δικών μας προσωπικών πεποιθήσεων και όχι βάσει των δικών τους αναγκών ή/και ιδιαίτερων χαρακτηριστικών.

Έμφυλη ισότητα: οι διακρίσεις καλά κρατούν

Σειρά έχει η έμφυλη ισότητα, την οποία η Γιαννιού και η Χαρίτου αναλύουν στον μήνα Μάρτιο και που αποτελεί ένα θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. Σύμφωνα με αυτή, γυναίκες και άνδρες απολαμβάνουν ίσα δικαιώματα, ευθύνες και ευκαιρίες.

Είναι σοκαριστικό το ότι, αν το όνομα μιας γυναίκες αντικατασταθεί με το όνομα ενός άνδρα σε ένα βιογραφικό, η πιθανότητα πρόσληψης σε εργασία αυξάνεται κατά 60%. Αυτό και μόνο το γεγονός φανερώνει ότι οι έμφυλες διακρίσεις καλά κρατούν, ακόμη και εν έτει 2025, και είναι επιτακτική ανάγκη να περιοριστούν όσο το δυνατόν περισσότερο. Άλλο ένα παράδειγμα για το ότι οι έμφυλοι ρόλο δεν αμφισβητούνται εύκολα αποτελεί το ότι στην Ελλάδα, το 65% των γυναικών ασχολείται καθημερινά με δουλειές του σπιτιού, τη στιγμή που το αντίστοιχο ποσοστό για τους άνδρες είναι το 27%. Σύμφωνα με στοιχεία της EUROSTAT για την Ελλάδα, περίπου το 43% των γυναικών που έχουν εργαστεί έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας τους.

Όπως επισημαίνουν οι συγγραφείς, ένας τρόπος διαχείρισης και αντιμετώπισης των έμφυλων ανισοτήτων είναι η ένταξη της διάστασης του φύλου (gender mainstreaming) σε πολιτικές και διαδικασίες. Συγκεκριμένα, γράφουν ότι «η ένταξη της διάστασης του φύλου είναι η (ανα)διοργάνωση, βελτίωση, ανάπτυξη και αξιολόγηση των διαδικασιών στρατηγικής, πολιτικής και μέτρων, ώστε να ενσωματωθεί η οπτική της ισότητας των φύλων σε όλες τις πολιτικές, σε όλα τα επίπεδα και σε όλα τα στάδια από τους φορείς που επίσημα χαράσσουν και υλοποιούν πολιτική».

Νευροδιαφορετικότητα, μια λέξη σε πολλούς άγνωστη αλλά ιδιαίτερα σημαντική

Φτάνοντας στον Απρίλιο, οι συγγραφείς αγγίζουν το θέμα της νευροδιαφορετικότητας, μιας λέξης που χρησιμοποιείται για να εξηγήσει τους μοναδικούς τρόπους λειτουργίας του εγκεφάλου των ανθρώπων. Είναι γεγονός ότι ο εγκέφαλος του ανθρώπου αναπτύσσεται παρόμοια, ωστόσο κανένας εγκέφαλος δεν λειτουργεί το ίδιο με έναν άλλον. Νευροδιαφορετικά είναι τα άτομα που λειτουργούν διαφορετικά από τον μέσο ή «νευροτυπικό» άνθρωπο. Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα νευροδιαφορετικά άτομα αφορούν την ανάγνωση και τη γραφή, την κοινωνική αλληλεπίδραση και την επικοινωνία, τον συντονισμό και τις κοινωνικές δεξιότητες, καθώς και διάφορες μαθησιακές δυσκολίες. Είναι ζωτικής σημασίας αυτά τα χαρακτηριστικά να αναγνωρίζονται ακριβώς ως προκλήσεις, ώστε τα νευροδιαφορετικά άτομα να λαμβάνουν τη στήριξη που χρειάζονται και να μην ωθούνται σε κοινωνικό αποκλεισμό, ούτε να αποκτούν προβλήματα ψυχικής υγείας.

Στο Ημερολόγιο επισημαίνεται ότι δεν υπάρχει ένας «σωστός» τρόπος σκέψης, μάθησης και συμπεριφοράς. Άλλωστε, σχεδόν το 15-20% του παγκόσμιου πληθυσμού έχει κάποια μορφή νευροδιαφορετικότητας, όπως δυσλεξία, διάσπαση ελλειμματικής προσοχής/υπερκινητικότητας, γνωστή και ως ΔΕΠΥ, αυτισμό κ.ά.

Δυστυχώς οι νευροδιαφορετικοί άνθρωποι ακόμα αντιμετωπίζουν προκαταλήψεις που συχνά οδηγούν σε διακρίσεις. Είναι σημαντικό η νευροδιαφορετικότητα να αγκαλιάζεται, και αυτό σε έναν χώρο εργασίας μπορεί να γίνει αν προσφέρεται μεταξύ άλλων ευέλικτο ωράριο, ηρεμία, ξεκάθαρες διαδικασίες που σέβονται τη διαφορετικότητα και υποστηρικτική τεχνολογία.

Η πιο συχνή μορφή νευροδιαφορετικότητας είναι η δυσλεξία, που αναφέρεται και ως ειδική αναγνωστική αναπηρία και χαρακτηρίζεται από τη δυσκολία αντιστοίχισης εικόνων με λέξεις. Ένα δυσλεκτικό άτομο, πέρα από το ότι μπορεί να παρουσιάσει δυσκολίες στην ανάγνωση, τη γραφή και την ορθογραφία, ενδέχεται να δυσκολεύεται να ακολουθήσει οδηγίες, όπως και να μπερδεύει λέξεις ή ακόμα και μαθηματικές έννοιες.

Τι είναι η πολιτισμική διαφορετικότητα;

Ο Μάιος είναι, στο Ημερολόγιο, αφιερωμένος στην πολιτισμική διαφορετικότητα (ή αλλιώς «πολιτισμική ποικιλομορφία»), όταν δηλαδή άνθρωποι από διαφορετικά εθνοτικά υπόβαθρα συνυπάρχουν σε αρμονία, με κάθε ομάδα να δείχνει σεβασμό και εκτίμηση στις κουλτούρες των άλλων ανθρώπων.

Πολλές μελέτες έχουν αποκαλύψει ότι τα άτομα από την κυρίαρχη κουλτούρα μιας χώρας έχουν την τάση να έχουν πλεονέκτημα στις συνεντεύξεις για δουλειά λόγω του υψηλού πολιτιστικού τους κεφαλαίου. Σύμφωνα με το Pew Research Center, το 76% των ανθρώπων στον Καναδά θεωρούν την πολιτιστική ποικιλομορφία ως θετική επιρροή σε σύγκριση με το 41% στην Ελλάδα.

Το ¾ των σημαντικότερων συρράξεων σε παγκόσμιο επίπεδο έχουν και πολιτισμική διάσταση, και αυτό καθιστά επείγουσα και απαραίτητη τη γεφύρωση του χάσματος μεταξύ των πολιτισμών, για την ειρήνη, τη σταθερότητα και την ανάπτυξη.

Στον Ιούνιο, οι δύο συγγραφείς γράφουν για τον σεξουαλικό προσανατολισμό, που σχετίζεται με το ποιοι άνθρωποι μας ελκύουν και με ποιος θέλουμε να έχουμε σχέσεις.

Σημαντικό είναι να σημειωθεί ότι η ταυτότητα φύλου δεν έχει να κάνει με το ποιοι μας ελκύουν, αλλά με το ποιοι είμαστε, δηλαδή άνδρας, γυναίκα, τρανς (διεμφυλικά) άτομα κ.λ.π.

Το 2020, ο Οργανισμός Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης διαπίστωσε ότι το 43% των ΛΟΑΤΙΚΙ+ ατόμων στην ΕΕ έχουν αισθανθεί διακρίσεις ή έχουν παρενοχληθεί λόγω του σεξουαλικού τους προσανατολισμού.

Παρενοχλήσεις: κάποτε κανονικοποιημένες, πλέον ανεπίτρεπτες

Ο Ιούλιος αφιερώνεται από τις συγγραφείς στις παρενοχλήσεις, ένας σχετικά νέος όρος που χρησιμοποιείται ευρύτερα τα τελευταία χρόνια για να περιγράψει ένα φαινόμενο με ρίζες αρκετά παλιές. Αυτό σημαίνει ότι παλιότερα, προσβλητικές συμπεριφορές προς άτομα σε σχέση με το φύλο τους, την εμφάνισή τους, τον χαρακτήρα και τα πιστεύω τους ήταν σε μεγάλο βαθμό κανονικοποιημένες και θεωρούνταν, μάλιστα, αποδεκτές, επιτρεπτές, ακόμα και αστείες σε πολλές περιπτώσεις.

Όπως αναφέρεται στο Cambridge Dictionary, παρενόχληση είναι η παράνομη επαναλαμβανόμενη συμπεριφορά προς ένα συγκεκριμένο άτομο, συχνά για ασήμαντες αφορμές ή και χωρίς καμία αφορμή, που του προκαλεί ψυχική, σωματική και συναισθηματική βλάβη.

Η παρενόχληση μπορεί να είναι λεκτική, σωματική, σεξουαλική ή ψηφιακή και εκδηλώνεται με προσβλητικό λόγο, εκβιασμό, απειλές, σωματική βία. Κάτι που ίσως δεν γνωρίζουν πολλοί είναι ότι η ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας ονομάζεται mobbing. Βασικές μορφές καταπολέμησης των παρενοχλήσεων αποτελούν η νομοθεσία, τα όρια, η καταγγελία των περιστατικών αλλά και διαρκής ενημέρωση, εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση.

Γιατί δεν παρεμβαίνουμε όταν γινόμαστε μάρτυρες παραβιαστικών συμπεριφορών;

Στον μήνα Αύγουστο, οι συγγραφείς μιλούν για την "παρέμβαση περαστικού ατόμου" (bystander intervention), δηλαδή το να γινόμαστε μάρτυρες γεγονότων ή συμπεριφορών με τα οποία δεν συμφωνούμε και δεν θα τα επιλέγαμε ποτέ ως τρόπο συμπεριφοράς, και να μην επιλέγουμε να πάρουμε θέση ή να υπερασπιστούμε το αδύναμο άτομο που υφίσταται την παρενόχληση. Γι' αυτό ευθύνεται ο φόβος, η νοοτροπία "δεν είναι δική μου δουλειά" και η άρνηση να αναλάβουμε κάποια ευθύνη.

Όπως αποκαλύπτει έρευνα του American Psychological Association, μόνο το 62% των μαρτύρων μιας παρενόχλησης είχε την πρόθεση να παρέμβει. Το 38% των μαρτύρων δεν θα έκανε τίποτα για να σώσει το θύμα. Ευρήματα άλλων ερευνών αλλάζουν την ποσόστωση σε 80%-20%!

Διαφορετικότητα, ισονομία, συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο

Περνάμε στον Σεπτέμβριο, και μαζί με αυτόν στην κουλτούρα διαφορετικότητας, ισονομίας και συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο. Είναι πια αποδεδειγμένο ότι, οι εταιρείες που έχουν υψηλά στις αξίες τους τη διαφορετικότητα, την ισονομία και τη συμπερίληψη, καταφέρνουν να έχουν υψηλότερα ποσοστά ευχαριστημένων υπαλλήλων, παραγωγικότητας και εταιρικών αποτελεσμάτων.

Η εταιρική κουλτούρα DE&I συμβάλλει στην καινοτομία, τη δημιουργικότητα και την πιστότητα του προσωπικού, στην καλή φήμη του εργοδότη, στην ανάπτυξη εργασιακού περιβάλλοντος εμπιστοσύνης και επίσης αίσθημα του ανήκειν.

Εκτός αυτού, εταιρείες με περισσότερες γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας καταγράφουν κατά 25% καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα συγκριτικά με τους ανταγωνιστές τους.

Ώρα να σταματήσουμε να αποκλείουμε άτομα λόγω της ηλικίας τους

Οκτώβριος και διαγενεακή διαφορετικότητα: το λεγόμενο ageism, διακρίσεις δηλαδή των ατόμων με βάση την ηλικία τους, καθώς και μειωτικές συμπεριφορές, ακόμα και αποκλεισμούς. Με μια παραπάνω προσπάθεια, ακόμα και αν έχουμε άρνηση αρχικά, πιθανώς να διαπιστώσουμε πόσο καλό θα μας κάνει και πόσο θα διευρύνουμε τους ορίζοντές μας αν συνεργαστούμε μα άτομα διαφορετικής γενιάς από τη δική μας. Ίσως τελικά το χάσμα να είναι μικρότερο απ' ό,τι φανταζόμαστε.

Είναι η πρώτη φορά που οι 4 διαφορετικές γενιές (Baby Boomers, Γενιά Χ, Millenials και Γενιά Ζ) καλούνται να συνυπάρξουν, να συνεργαστούν, να συνδημιουργήσουν και να συναποφασίσουν.

Στον μήνα Νοέμβριο, η Γιαννιού και η Χαρίτου γράφουν για την αποδοχή της διαφορετικότητας, καλώντας τους αναγνώστες να αποδεχτούν συνειδητά και έμπρακτα τα διαφορετικά εξωτερικά χαρακτηριστικά αλλά και αυτά που συνήθως δεν τα εντοπίζει κανείς με την πρώτη ματιά (εκπαιδευτικό επίπεδο, σεξουαλικός προσανατολισμός κ.ά.) Δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να επηρεάζονται τα ίσα δικαιώματα, οι ίσες ευκαιρίες, οι συμπεριφορές και η δίκαιη αντιμετώπιση των ατόμων από κανένα παράγοντα.

Όπως καταγράφεται στο Ημερολόγιο, μία από τις συνηθέστερες ασυνείδητες προκαταλήψεις είναι το Affinity Bias (προκατάληψη της ομοιότητας), σύμφωνα με την οποία τείνουμε σε ασυνείδητο επίπεδο να επιλέγουμε φίλους, συνεργάτες, άτομα να στελεχώσουν μια ομάδα με τα οποία έχουμε ή αισθανόμαστε ότι έχουμε κοινά στοιχεία.

Πάντως, τα καλά νέα είναι ότι, σύμφωνα με έρευνες, 2 στους 3 υποψήφιους επιλέγουν εργοδότη/τρια με κουλτούρα και σεβασμό στη διαφορετικότητα. Κάτι φαίνεται να αλλάζει σταδιακά και σταθερά.

Τα άτομα με αναπηρία υφίστανται ακόμη διακρίσεις

Σειρά έχει τώρα, στον μήνα Δεκέμβριο, η αναπηρία. Είναι μεγάλος ο αριθμός των ατόμων με αναπηρία εντός της ΕΕ που εξακολουθούν να βιώνουν αποκλεισμούς ως προς την εκπαίδευση, την εργασία, την υγειονομική περίθαλψη. Μάλιστα, περίπου το 50% των Ευρωπαίων πολιτών υποστηρίζουν ότι τα άτομα με αναπηρία υφίστανται διακρίσεις στη χώρα τους.

Αποτελεί αναμφίβολα πρόκληση να εγκαταλείψουμε τη δική μας "ζώνη άνεσης" βοηθώντας έμπρακτα στην ουσιαστική συμπερίληψη αυτών των ατόμων, αλλά και στην ένταξή τους στα εργασιακά και ευρύτερα κοινωνικά σύνολα. Δεν υπάρχει, όμως, άλλος τρόπος, και ήρθε η ώρα να κινητοποιηθούμε, ειδικά αν σκεφτεί κανείς ότι τα άτομα με αναπηρία έχουν διπλάσιες πιθανότητες να μείνουν χωρίς δουλειά, να αφήσουν το σχολείο ή να ζήσουν στα όρια της φτώχειας σε σχέση με τα άτομα χωρίς αναπηρία. Αρκετές εταιρείες, σύμφωνα με τα ευρήματα έρευνας, δεν διαθέτουν τις κατάλληλες υποδομές για να υποδεχτούν άτομα με αναπηρία στο προσωπικό τους, ούτε αισθάνονται σιγουριά να υποστηρίξουν επαγγελματικά ένα άτομο με αναπηρία που είναι μέλος της ομάδας τους.

Έφτασε η ώρα να γίνουν δραστικές αλλαγές, για έναν κόσμο καλύτερο προς όλους, και όχι μόνο προς τους προνομιούχους.

Οι συγγραφείς

Η Δρ Μαρία Γιαννιού είναι Empowerment & Leadership Coach και Corporate Trainer. Έχει ιδρύσει το Lead From Within, ένα ολιστικό κέντρο προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης που προσφέρει υπηρεσίες coaching, διαδραστικά σεμινάρια ανάπτυξης δεξιοτήτων και εταιρικές εκπαιδεύσεις. Έχει μακρά επαγγελματική εμπειρία στην εκπαίδευση ενηλίκων. Σχεδιάζει και υλοποιεί διαδραστικά workshops για εταιρείες που επιθυμούν να βελτιώσουν την απόδοσή τους και για επαγγελματίες που επιθυμούν να ενισχύσουν τις δεξιότητες αυτοηγεσίας τους. Έχει συνεργαστεί με κρατικούς και ιδιωτικούς φορείς και ακαδημαϊκά ιδρύματα. Είναι συνεργάτης στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, ενώ το ακαδημαϊκό της έργο έχει ευρέως δημοσιευθεί. Έχει συνιδρύσει την Women Act, η οποία ενδυναμώνει τις γυναίκες να διεκδικήσουν θέσεις ευθύνης και ηγεσίας και να συμμετέχουν ενεργά στη δημόσια σφαίρα και στα κέντρα λήψης αποφάσεων. Προσεγγίζει τη δουλειά της εστιάζοντας στην ανθεκτικότητα, την αυτογνωσία και τον σεβασμό της διαφορετικότητας. Μιλάει έξι γλώσσες.

Η Βίκη είναι Σύμβουλος Μάθησης & Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού και Business & Career Coach. Με 24+ χρόνια εργασιακής εμπειρίας σε πολυεθνικά και απαιτητικά περιβάλλοντα, έχοντας αναλάβει διάφορες θέσεις εργασίας με επίκεντρο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, προσφέρει συμβουλευτικές υπηρεσίες σε επιχειρηματικούς πελάτες με έμφαση στην Εκπαίδευση και Ανάπτυξη του προσωπικού, στην Αξioλόγηση και Διαχείριση της απόδοσης, την Οργανωσιακή Ανάπτυξη, την Προσέλκυση και Διαχείριση Ταλέντων κ.λπ Η πλούσια εμπειρία της στον Τραπεζικό τομέα, τον τουριστικό κλάδο, τις συμβουλευτικές εταιρείες και τις ΜΚΟ της δίνει μια βαθιά κατανόηση της Μεγάλης Εικόνας, των συνολικών επιχειρηματικών προκλήσεων, αποτελεσματικών διαδικασιών, στρατηγικών στόχων, αναγκών και λειτουργιών. Πιστεύει ακράδαντα στην αξία της συνεχούς προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού. Συμμετέχει εθελοντικά ως Mentor και είναι ενεργό μέλος σε κοινότητες και οργανώσεις ενδυνάμωσης γυναικών και φοιτητών όπως Women On Top, Lean In Organization – Greece, The Tipping Point, Rise Club, WomenAct. Διενεργεί σεμινάρια εκπαίδευσης και καθοδήγησης τόσο στα ελληνικά όσο και στα αγγλικά, επάνω στην ανάπτυξη ήπιων δεξιοτήτων (soft skills) όπως Ηγεσία, Διοίκηση, Επικοινωνία, Συναισθηματική Νοημοσύνη, Πωλήσεις, Διαφορετικότητα, Ισότητα & Συμπερίληψη (DE&I), Δεξιότητες παρουσίασης & Personal Branding.