NEWSFLASH...
The Provoker
ανάγνωση

Δεν φταίνε οι κακοί υποψήφιοι αλλά οι κακές επιλογές που κάνουμε

Δεν φταίνε οι κακοί υποψήφιοι αλλά οι κακές επιλογές που κάνουμε

​Σε μια πρόσφατη συζήτηση με στελέχη από μια αλυσίδα λιανικής στον τομέα της ένδυσης, παραδέχθηκαν ότι κάτι κάνουν λάθος (να ήταν το μόνο... ή το πρώτο...) διότι, έλεγαν, «δεν είναι δυνατόν να προσλαμβάνουμε υπαλλήλους και διευθυντές καταστημάτων και αυτοί να φεύγουν μετά από δύο-τρεις μήνες. Αυτό το μοτίβο επαναλαμβάνεται τόσο συχνά που δεν μπορούμε να δημιουργήσουμε συνθήκες ομαδικού πνεύματος και να καλλιεργήσουμε ένα περιβάλλον αφοσίωσης.

Δεν μπορούμε να "δέσουμε" την ομάδα του κάθε καταστήματος λόγω των συχνών αποχωρήσεων. Έχουμε τρελαθεί να κάνουμε συνεντεύξεις και εννοείται(;) ότι όταν σου φεύγουν άτομα και εσύ πρέπει να φέρεις καινούργια επειδή σε κυνηγάει ο χρόνος γιατί τα καταστήματα δεν μπορούν να δουλέψουν με λιγότερο προσωπικό, δεν είμαστε βέβαιοι ότι επιλέγουμε με τα σωστά κριτήρια».

Δικαίως, θα μου πείτε, ότι αυτή είναι η συνηθισμένη εικόνα στο λιανεμπόριο. Ωστόσο, μη περιμένετε ότι εικόνα αλλάζει δραματικά και εκτός λιανεμπορίου. Φυσικά το turnover είναι πολύ χαμηλότερο αλλά διαπιστώνω ότι καταλήγουμε στο ίδιο πρόβλημα: «δεν είμαστε βέβαιοι ότι επιλέγουμε με τα σωστά κριτήρια».

Στην ερώτηση για το ποια είναι αυτά τα κριτήρια, οι περισσότερες, δυστυχώς, απαντήσεις στερούνται σοβαρότητας, ενώ δείχνουν μια απίστευτη απλοϊκότητα στον τρόπο σκέψης.

  • «Καταλαβαίνουμε αμέσως αν μας κάνει»,
  • «Είναι ομιλητικός και φαίνεται ότι του κόβει»,
  • «Έχει άνεση, δεν κομπλάρει, το έχει»,
  • «Είναι επικοινωνιακός»,
  • «Είναι από αυτούς που μαθαίνουν αμέσως».

Όμως όλα τα παραπάνω είναι αυθαίρετες διαπιστώσεις που αποδεικνύουν είτε ότι δεν έχουν οριστεί κριτήρια επιλογής, είτε ότι είναι εντελώς αόριστα, ανακριβή και επιφανειακά. Ακόμη και αν υποθέταμε ότι ζητούσαν, για παράδειγμα, κάποιο άτομο με άνεση στην επικοινωνία, πώς αντιλαμβανόμαστε και εξειδικεύουμε τις λέξεις «άνεση» και «επικοινωνία»;

Ένα άλλο στοιχείο που συμβάλλει σε λανθασμένη επιλογή ανθρώπων είναι ότι δίδεται μεγάλη βαρύτητα στην εμπειρία των υποψηφίων και ελάχιστη στον παράγοντα προσωπικότητα. Το γεγονός ότι ένας υποψήφιος έχει εμπειρία σε ανάλογη θέση, δεν είναι καθόλου αρκετό από μόνο του. Το ότι κάποιος έχει εμπειρία κάποιων χρόνων δεν σημαίνει απαραίτητα ότι είναι ικανός. Το γράφω διότι η εμπειρία έχει καταλήξει να είναι συνώνυμο της ικανότητας. Αλλά, βλέπετε, είναι το εύκολο κομμάτι σε μια συνέντευξη. Απολύτως ποσοτικό και μετρήσιμο... hard facts! Υπερτερεί από άλλα ποιοτικά και κατά συνέπεια «άπιαστα» κριτήρια, όπως η προσωπικότητα ή, έστω, για να το κάνω λιγότερο δύσκολο, η διαφαινόμενη συμπεριφορά του υποψηφίου.

Τέλος, ένα ακόμα τραγικό λάθος που γίνεται είναι η σύγκριση του εκάστοτε νέου υποψήφιου με τον προηγούμενο που αποχώρησε από την ίδια θέση. Πρόκειται για μια υποκειμενική και άκρως παραπλανητική σύγκριση, αφού σχεδόν πάντα θέλουμε και βρίσκουμε θετικότερα στοιχεία στον υποψήφιο που επιλέγουμε έναντι των άλλων. Ο κάθε υποψήφιος αναμετράται, αποκλειστικά μια μόνο, με τα κριτήρια επιλογής που (δεν) έχουν τεθεί. Και κάπως έτσι, επιστρέφουμε πάλι στην αρχή, πληρώνοντας το κόστος των κακών επιλογών μας και η ιστορία επαναλαμβάνεται.

Σχόλια

... σχόλια | Κάνε click για να σχολιάσεις
Επιχειρώ - epixeiro.gr
Επιχειρώ - epixeiro.gr