«Η καλύτερη αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων είναι αυτή που δεν γίνεται»

Είναι η εποχή που έχουν αρχίσει ή θα αρχίσουν οι συναντήσεις/συζητήσεις αξιολόγησης των εργαζομένων με τους προϊστάμενους/διευθυντές τους, οι οποίες διεξάγονται μια φορά το χρόνο και ενίοτε κάθε εξάμηνο. Όλοι γνωρίζουν –και όσοι δεν γνωρίζουν, το μαθαίνουν στη συνέχεια– ότι αυτές οι επίσημες και θεσμοθετημένες από την κάθε επιχείρηση συναντήσεις, αποτελούν στοιχείο της εκάστοτε πολιτικής τους. Company’s Policy!

Με άλλα λόγια, μια ακόμα ρουτίνα που πρέπει να επαναλαμβάνεται με θρησκευτική ευλάβεια χωρίς πολλές ερωτήσεις και διαμαρτυρίες…γιατί είπαμε ότι είναι «πολιτική της εταιρίας» και κανένας δεν μπορεί να την αλλάξει. Αλλά είναι κοινό μυστικό ότι αυτές οι συναντήσεις, σε πολύ μεγάλο βαθμό, αντιμετωπίζονται από όλους σαν κάτι το οποίο γίνεται για να γίνεται και «όσο πιο γρήγορα ξεμπερδεύουμε τόσο το καλύτερο για να ασχοληθούμε με θέματα ουσίας».

Δεν θα έπρεπε να φτάσουμε σε αυτό το σημείο αλλά έχουμε ήδη φτάσει εδώ και πολλά χρόνια για πολλούς λόγους. Αρκεί να σας πω, εν συντομία, ότι το πρόβλημα ξεκινάει από τη λανθασμένη επιλογή των κριτηρίων αξιολόγησης ανά θέση εργασίας. Συνεχίζει με τη δημιουργία ενός ανελαστικού, δύσκαμπτου και γραφειοκρατικών προτύπων συστήματος και καταλήγει στον σχεδιασμό των εντύπων αξιολόγησης που λειτουργούν περιοριστικά, χωρίς να αφήνουν «χώρο» για ευελιξία και προσαρμογή του συστήματος στα μέτρα του κάθε διαφορετικού εργαζόμενου.

Και γιατί δεν αλλάζει; (Όσοι από εσάς, εργάζεστε ή εργαζόσασταν σε πολυεθνικές επιχειρήσεις, γνωρίζετε πολύ καλά ότι είναι πιο εύκολο να σας στείλουν για έναν περίπατο στο φεγγάρι παρά να διανοηθείτε να αλλάξετε το company policy). Πρόκειται για ένα τεράστιο ξεβόλεμα για όλους. Και είναι! Ποιος θα φτιάξει ένα πιο λειτουργικό σύστημα αξιολόγησης; Πώς θα γίνονται οι συγκρίσεις με τα προηγούμενα χρόνια αν υπάρχουν διαφορετικά κριτήρια; Καταλαβαίνετε ότι καλύτερα να αφήσουμε το τέρας στην ησυχία του. «Έτσι το βρήκαμε, έτσι θα το αφήσουμε». Έχω κρατήσει, προς τέρψη οφθαλμών, μια φόρμα αξιολόγησης επτά σελίδων που είναι πιο δύσκολη στη συμπλήρωση της από φορολογική δήλωση. «Μας τη φορέσαν φέτος από τα κεντρικά γραφεία και μας ζητάνε να προχωρήσουμε άμεσα (μέχρι με τα τέλη Μαρτίου) με αυτή και όχι με την προηγούμενη. Συμμετείχαμε σε ένα webinar για να μας την εξηγήσουν και μέχρι εκεί. Μόνο το manual είναι εκατό και βάλε σελίδες. Δεν έρχεσαι να βάλεις και συ ένα χεράκι»;

Έχουμε καταλήξει σε συστήματα αξιολόγησης που νομίζεις ότι απευθύνονται σε μηχανές και όχι σε ανθρώπους. Αρκεί να υπάρχει μια ποσοτικοποίηση που θα διευκολύνει τη δουλειά του HR, αρκεί να γίνεται για να αισθανόμαστε (αλήθεια τώρα;) ότι καταφέραμε να επικοινωνήσουμε με τους ανθρώπους μας, ότι τους δώσαμε μιας μορφής feedback και καταλήξαμε σε προαγωγές, αυξήσεις, bonus.

Ακόμα δεν τέλειωσε ο Ιανουάριος και μας κάλεσαν από μια εταιρεία πληροφορικής για να μάθουμε στα στελέχη τους πώς θα διεξάγουν την συνομιλία αξιολόγησης. Αντιλαμβάνεστε τι, κατά βάθος, μας ζήτησαν; Να τους μάθουμε να επικοινωνούν. Όταν τους ρώτησα αν γίνονται ανεπίσημες και τακτικές ατομικές συναντήσεις μεταξύ των διευθυντών και των ανθρώπων τους με στόχο την επαγγελματική τους ανάπτυξη, η απάντηση τους ήταν ότι οι συναντήσεις αφορούν μόνο το σκέλος της υλοποίησης των projects. «Πότε χρησιμοποιήσατε για πρώτη φορά το συγκεκριμένο σύστημα performance appraisal;» «Πέρυσι». «Ποιος είναι ο λόγος για τον οποίο αποφασίσατε να υιοθετήσετε σύστημα αξιολόγησης εργαζομένων στην εταιρία;» Παύση διαρκείας από την πλευρά τους και κάποια μισόλογα περί αύξησης της απόδοσης των εργαζομένων, επειδή έτσι έχουν αρχίσει να κάνουν οι εταιρίες του κλάδου και επειδή αντιλήφθηκαν ότι οι εργαζόμενοι είναι σημαντικοί. Έτσι ξαφνικά!

Τι να τους πεις τώρα; Πώς να τους εξηγήσεις, για να το καταλάβουν, ότι αν οι άνθρωποι δεν επικοινωνούν μεταξύ τους όλο το χρόνο, ειδικά όσοι δουλεύουν remotely, δεν υπάρχει περίπτωση να επικοινωνήσουν αποτελεσματικά κατά τη διάρκεια των συναντήσεων αξιολόγησης; Πώς να τους περάσεις το μήνυμα, χωρίς να αισθανθούν άσχημα ή αμήχανα, ότι κακώς υιοθετήσατε σύστημα αξιολόγησης και ότι οι προτεραιότητες σας θα έπρεπε να είναι διαφορετικές;

Στις παραπάνω περιπτώσεις και σε πολλές άλλες ακόμα, καλύτερα να μην γίνονται καθόλου αξιολογήσεις παρά να καταλήγουμε σε τέτοια χάλια. Αυτά τα συστήματα δεν είναι για όλες τις εταιρίες αλλά ακόμα και σε αυτές που υποτίθεται ότι ταιριάζουν και εφαρμόζονται, τίθεται το θέμα της απαξίωσης και της σιωπηλής ακύρωσης τους στην πράξη. Και κάτι τελευταίο αλλά εξαιρετικά σημαντικό. Όλοι κόπτονται και κάνουν λόγο όπου σταθούν και όπου βρεθούν για τον παράγοντα άνθρωπο. Ωστόσο ο όρος Αξιολόγηση της Απόδοσης ζει και βασιλεύει! (Σαν να μην υπάρχει τίποτα παραπάνω και πέρα από την απόδοση… ή μήπως πράγματι δεν υπάρχει;).