Αυτά που κάποιοι δεν θέλουν να ακούσουν…

Ξεφυλλίζοντας το (χειρόγραφο πάντα) σημειωματάριο μου, διαπίστωσα ότι είχα πολλές αταξινόμητες προσωπικές διαπιστώσεις που συγκέντρωνα τους τελευταίους μήνες και που δεν συνδέονταν μεταξύ τους με ένα μόνο συγκεκριμένο τρόπο. Σκέφτηκα λοιπόν να μοιραστούμε τη δουλειά. Εγώ να σας τις παραθέσω και στη συνέχεια να αφήσω εσάς να κάνετε τις συνδέσεις μεταξύ τους με όποιο τρόπο επιθυμείτε. Όπως πάντα, κοινός τόπος, η επιχείρηση. Πρωταγωνιστές, οι άνθρωποι της.

Ξεκινάω με όσες διαπιστώσεις χωράνε σε ένα κείμενο που για να διαβαστεί δεν απαιτεί χρόνο ανάγνωσης που να υπερβαίνει τα τρία λεπτά. Προς αποφυγή παρεξηγήσεων, όλες οι παρακάτω διαπιστώσεις δεν έχουν καθολική ισχύ:

• Καλή η διατύπωση στρατηγικής αλλά ακόμα καλύτερη η υλοποίηση της. Στρατηγικές επί στρατηγικών, ατελείωτες ώρες και ημέρες, ατομικό και συλλογικό ξόδεμα ενέργειας για την εκπόνηση τους καθώς και την επιλογή των καταλληλότερων από αυτές. Εκεί που τα χαλάμε είναι στην υλοποίηση τους η οποία μπορεί να είναι πλημμελής, επιλεκτική, κάποιες φορές ετεροχρονισμένη, ακόμα και παρωχημένη. Η στρατηγική επιλέγεται, δημιουργείται και υλοποιείται από ανθρώπους. Ας μη κατηγορούμε τη στρατηγική για όλα τα δεινά αλλά τους εαυτούς μας. Καλά έλεγε ο Fred Malek –και το αφήνω αμετάφραστο –ότι execution is strategy.

• Γνωρίζω, και είμαι βέβαιος ότι γνωρίζετε και εσείς, CEOs επιχειρήσεων που ενώ θεωρούν το ΙΤ σαν μια απολύτως απαραίτητη και στρατηγική αναγκαιότητα, πιστεύουν ότι η εκπαίδευση και ανάπτυξη των στελεχών τους είναι αναγκαίο κακό, θεωρώντας την ως δαπάνη και όχι επένδυση. Αν και προσωπικά δεν μου κάνει πλέον εντύπωση, το παράδοξο έγκειται στο ότι είναι λίγες εκείνες οι επιχειρήσεις που έχουν συμπεριλάβει στελέχη IT, ICT ή άλλα στελέχη πληροφορικής στα Boards of Directors παρά τα όσα διατυμπανίζουν περί αναγκαιότητας.

• Η τυποποίηση των εταιρικών διαδικασιών που αφορά ανθρώπους προσκρούει στο γεγονός ότι αυτοί δεν είναι όμοιοι μεταξύ τους. Μιλάμε, υπερασπιζόμαστε και εφευρίσκουμε στρατηγικές για να εξάρουμε τη διαφορετικότητα των ανθρώπων μας και από την άλλη πλευρά επιμένουμε σε τυποποιημένες διαδικασίες αξιολόγησης, με προαποφασισμένα κριτήρια και άκαμπτες προδιαγραφές. Το ίδιο συμβαίνει και για άλλες λειτουργίες που αφορά σε ανθρώπους όπως είναι η εκπαίδευση, το coaching και το mentoring.

• Ζητάτε από τους ανθρώπους να είναι ευέλικτοι και να προσαρμόζονται κάθε φορά στις εκάστοτε συνθήκες αλλά οι εταιρείες που διοικείτε πάσχουν από αγκύλωση και η προσαρμοστικότητα τους στις αλλαγές βρίσκεται κοντά στο μηδέν. Τουλάχιστον μην εκτίθεστε με τέτοιες πομπώδεις δηλώσεις που δεν καταφέρνουν να παράγουν κάποιο αποτέλεσμα.

• Σε συνέχεια του παραπάνω και παρά το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις ζητούν ευελιξία και προσαρμοστικότητα από τους ανθρώπους τους, η ειρωνεία είναι ότι σχεδόν κανένα στέλεχος από το HR ή από κάποιο άλλο εμπλεκόμενο τμήμα δεν καταπιάνεται με αυτά τα δύο κριτήρια σε επίπεδο επιλογής προσωπικού. Παράλειψη ή άγνοια για το πώς θα εντοπίσουμε και αξιολογήσουμε αυτά τα χαρακτηριστικά στους υποψηφίους;

• Τι έχω εντοπίσει και αξιολογώ ως πρόβλημα για τους CEO; Δεν αφιερώνουν χρόνο για τη δική τους εκπαίδευση και ανάπτυξη. Σπάνια συμμετέχουν σε εκπαιδευτικά προγράμματα, δεν διαβάζουν βιβλία –είτε επιχειρηματικού είτε οποιουδήποτε άλλου περιεχομένου– και επικρατεί η νοοτροπία ότι εδώ που φτάσαμε, κατέχουμε την απόλυτη γνώση. Όπως πάντα, ζητούν από τους ανθρώπους να κάνουν αυτά που δεν κάνουν οι ίδιοι ενώ παράλληλα λατρεύουν να πιστεύουν ότι ηγούνται δια του παραδείγματος.

• Όσο πιο ψηλά σκαρφαλώνει κάποιος στην ιεραρχία της επιχείρησης τόσο λιγότερο είναι το feedback που λαμβάνει από τους ανθρώπους που βρίσκονται σε χαμηλότερες θέσεις. Και φυσικά δεν αναφέρομαι τόσο σε ποσοτικούς παράγοντες και κριτήρια όσο σε ποιοτικά: Στάσεις, αντιλήψεις, συμπεριφορές και γενικότερα θέματα που αφορούν άμεσα στον ανθρώπινο παράγοντα. Ωραίες οι θεωρίες και τα αφηγήματα που εκφράζονται σχετικά με το ότι «οι άνθρωποι είναι το μεγαλύτερο κεφάλαιο της εταιρείας μας» αλλά τους ακούμε… τους ακούμε πραγματικά;

• Από την άλλη πλευρά, δεν είμαι βέβαιος ότι έχουμε χωνέψει πως οι εργαζόμενοι που δεν νιώθουν σημαντικοί, σπανίως έχουν σημαντική συνεισφορά στο τμήμα και κατά συνέπεια στην ίδια την επιχείρηση. Αναρωτιέμαι αν τελικά καταφέρνουν οι επιχειρήσεις να συμπεριφέρονται στους ανθρώπους τους όπως στους πελάτες τους. Βεβαίως, είναι γεγονός ότι επιχειρήσεις που συμπεριφέρονται με αδιαφορία στους πελάτες τους, το ίδιο μοτίβο συμπεριφορών αναπτύσσουν και με τους ανθρώπους τους. Εν κατακλείδι, αυτό που πιστεύω είναι ότι αν μια εταιρεία θέλει να προσφέρει άριστες υπηρεσίες στους πελάτες της, καλό είναι να ξεκινήσει να κάνει το ίδιο με τους δικούς της ανθρώπους. Δεν είναι απλό;

Έχω και άλλες διαπιστώσεις αλλά μάλλον συμπλήρωσα τον επιτρεπτό χρόνο ανάγνωσης. Επιφυλάσσομαι για season 2. Αν ξεχαστώ να μου το υπενθυμίσετε.