Ηγεσία εκ των Εσω: Γιατί οι ομάδες δεν αποτυγχάνουν από στρατηγική, αλλά από σιωπή

Στην κορυφή της ιεραρχίας, η ηγεσία δεν αποτυγχάνει από έλλειψη στρατηγικής. Αποτυγχάνει από έλλειψη σχέσης. Από το ανείπωτο. Από τις μικρές εντάσεις που αποφεύγονται και καταλήγουν να εκπνεύσουν ως παραιτήσεις, κυνισμός ή τιμωρητική σιωπή.

Η εμπειρία μου σε C-level executive coaching - και φυσικά η έρευνα - αναδεικνύει ένα ξεκάθαρο μοτίβο: οι ηγεσίες αποτυγχάνουν εκ των έσω. Το πρόβλημα δεν είναι οι κακές αποφάσεις. Όχι. Το πρόβλημα είναι οι κανονικοποιημένες δυσλειτουργίες.

Πολιτισμένες σιωπές. Προσεκτικές αποστάσεις. Δωμάτια με ένταση στο ζενίθ και αλήθεια στο ναδίρ.

Πριν αποτύχει η στρατηγική, έχει ήδη παγώσει η αίθουσα συσκέψεων

Σε μια σχετικά πρόσφατη συνεργασία μου με CEO σε burnout, ζήτησα να χαρτογραφήσει την ηγετική του ομάδα. Τρεις απλές ερωτήσεις: 1. Ποιον εμπιστεύεσαι; 2. Ποιος σε φοβίζει να τον κοντράρεις; 3. Ποιοι παίζουν για την ομάδα και ποιοι για την καρέκλα τους;

Απάντησε με πολύ απλά λόγια. Τα οποία θα μπορούσαν να είναι τρία απλά σχήματα. Και τα οποία ευθυγραμμίζονται με τα ευρήματα ερευνών ξανά και ξανά.

• Έναν κύκλο κενό.
• Έναν κύκλο με αγκάθια.
• Έναν κύκλο με πρόσωπα που χαμογελούν και σωπαίνουν

Αυτές είναι οι τρεις πιο συχνές μορφές ηγετικής δυσλειτουργίας τις οποίες οι Thomas Keil και Marianna Zangrillo ονόμασαν Shark tank, Petting zoo και Mediocracy. Και καμία στρατηγική δεν μπορεί να ευδοκιμήσει σε καμία από τις τρεις.

Shark Tank: Η αίθουσα που είναι πεδίο μάχης

Ο ίδιος ο ανταγωνισμός στο C-level δεν είναι τοξικός. Τοξικός γίνεται όταν απουσιάζει το πλαίσιο. Όταν η διαφωνία δεν έχει κανόνες, η πολιτική στο παρασκήνιο υπερισχύει της συνεργασίας και ο φόβος γονατίζει την εμπιστοσύνη. Σε τέτοιες ομάδες, κανένας δεν μιλά πραγματικά. Όλοι προστατεύονται. Οι αποφάσεις δεν είναι αποφάσεις στρατηγικής μα αποφάσεις τακτικής. Και όχι επειδή λείπει η γνώση, αλλά επειδή κανείς δεν τολμά να την ακουμπήσει στο τραπέζι.

Ιδού ένας μύθος: O CEO χρειάζεται “εξισορροπεί δυνάμεις”. Όχι. Ο CEO θέτει το πλαίσιο. Βάζει όρια. Οι άνθρωποι είναι άνθρωποι. Κάποιοι παίζουν για την ομάδα. Κάποιοι για τον εαυτό τους. Δεν χρειάζεται να είναι όλοι παίκτες του ίδιου επιπέδου. Αλλά οφείλουν να παίζουν το ίδιο παιχνίδι.

Όταν ο πιο ευφυής και πολιτισμένος στην αίθουσα σταματά να μιλά, ο πιο τοξικός κυριαρχεί με τη σιωπή του.

Petting Zoo: Όλα καλά και τίποτα δεν κινείται

Η άλλη όψη είναι η τεχνητή αρμονία. Η επιτηδευμένη αρμονία όπου κανείς δεν διαφωνεί φανερά, οι αποφάσεις περνούν με ευγένεια και η ανατροφοδότηση ζει στα πηγαδάκια.

Σε αυτές τις ομάδες, η καινοτομία πεθαίνει γρήγορα και αποτελεσματικά. Όχι από αντίσταση αλλά από απάθεια. Και τελικά γίνεται ό,τι γίνεται σε κάθε ανθρώπινη σχέση: Οι άνθρωποι σταματούν να νοιάζονται αρκετά για να διαφωνήσουν. Τα debates εξαφανίζονται όχι λόγω συμφωνίας, αλλά διότι δεν υπάρχει λόγος να εκτεθούμε.

Το “καλό κλίμα” χωρίς αυθεντικότητα είναι υπερτιμημένο. Και επικίνδυνο. Ο πραγματικός δείκτης υγείας μιας ομάδας είναι η ικανότητα να διαφωνεί χωρίς να διαλύεται.

Και όπως έδειξε η Amy Edmondson με το concept του psychological safety, οι μεγάλες ιδέες δεν έρχονται όταν υπάρχει άνεση. Έρχονται όταν υπάρχει ασφάλεια να αμφισβητείς χωρίς φόβο.

Mediocracy: Η πιο επικίνδυνη μορφή δυσλειτουργίας είναι η στασιμότητα

Δεν υπάρχουν συγκρούσεις. Δεν υπάρχουν παρασκηνιακά παιχνίδια. Και δεν υπάρχει και ρυθμός. Απλώς υπάρχουμε. Με άνεση, legacy και ρόλους χωρίς “ψυχή”. Ρόλους που δεν αλλάζουν κανέναν και αποφάσεις που επίσης δε συγκινούν κανέναν.

Η επικράτηση της μετριότητας είναι ο αργός, βασανιστικός θάνατος της φιλοδοξίας. Δεν διεγείρει κρίση και ως εκ τούτου περνά απαρατήρητη. Το πιο ριζοσπαστικό ερώτημα εδώ είναι αυτό: Αν ξεκινούσες από το μηδέν, ποιον θα επέλεγες ξανά; Αν η απάντηση είναι “λίγους ή κανέναν”, τότε δεν χρειάζεται βελτίωση. Χρειάζεται επανεκκίνηση.

Τρεις ερωτήσεις για κάθε CEO που θέλει να δει καθαρά:

1. Τι ενισχύω με τη στάση μου; Την ειλικρίνεια ή την αποφυγή; Τη συνεργασία ή την επιβίωση;
2. Ποιο είναι το default της ομάδας μου; Χρειάζεται να βάλω θέμα για να συζητηθεί κάτι ουσιαστικό;
3. Αν έφευγα αύριο, τι κουλτούρα θα έμενε πίσω; Αυτή που δημιούργησα ή αυτή που ανέχτηκα;

Πρακτικά Βήματα για Διορθωτική Παρέμβαση

• Δώσε όνομα στο αόρατο. Τι σημαίνει “παίζουμε για την ομάδα”; Εξαφάνισε την ασάφεια που δίνει χώρο σε βολικές ερμηνείες. Βάλε το αόρατο το σε λέξεις. Όχι μόνο σε αφίσες εταιρικών αξιών.
• Θεμελίωσε το feedback. Όχι μία φορά το εξάμηνο. Συχνά. Δημόσια. Στοχευμένα.
• Μέτρησε συμπεριφορές, όχι μόνο KPIs. Καλά τα ποσοτικά δεδομένα αλλά μην ξεχνάς πως τα ποιοτικά δεδομένα για τη δυναμική της ομάδας είναι εξαιρετικοί προγνωστικοί δείκτες.
• Δώσε φωνή σε όσους σιωπούν. Η αλήθεια δεν κάνει θόρυβο. Συνήθως, μιλάει χαμηλόφωνα.

Γιατί τώρα;

Γιατί βρισκόμαστε στην εποχή της πίεσης. Οι στρατηγικές αλλάζουν κάθε έξι μήνες. Οι ομάδες εξαντλούνται. Οι συμπεριφορές που ανέχτηκες όταν “δεν είχες χρόνο”, κανονικοποιούνται.

Η κουλτούρα δεν φτιάχνεται στα offsites αλλά στις καθημερινές σιωπές. Και όταν οι σιωπές αυτές γεμίζουν με φόβο, πολιτική του παρασκηνίου και απάθεια, καμία στρατηγική όσο έξυπνη και να είναι, δεν έχει ελπίδα.

Αντί Επιλόγου. Μια τελευταία σκέψη

Όταν μπαίνω να παρακολουθήσω μία ομάδα που συνεδριάζει, προσπαθώ να αποφύγω την παρατήρηση των λέξεων και να εντείνω την παρατήρηση των σιωπών ανάμεσα στις λέξεις. Πιστεύω - και ξέρω - πέραν πάσης αμφιβολίας, πως η δύναμη κάθε ανθρώπινης σχέσης και ως εκ τούτου κάθε ηγετικής ομάδας, βρίσκεται εκεί. Στο βλέμμα όταν ακούγεται κάτι δύσκολο. Στο αν κάποιος τολμήσει να πει αυτό που όλοι σκέφτονται. Στο αν μια σύσκεψη αποτελεί πεδίο για ιδέες ή σιωπηλό θέατρο επιβίωσης.

Η απλή αλήθεια για τα σημαντικά δεν είναι ποτέ εύκολη. Αλλά είναι πράξη ηγεσίας. Και ως εκ τούτου αναπόφευκτη.

Εις το επανιδείν.