Γιατί Πρέπει να Σταματήσουμε να Προσλαμβάνουμε για το Βιογραφικό και να Ξεκινήσουμε να Προσλαμβάνουμε για τον Άνθρωπο

Έχω περάσει πάνω από μία δεκαετία στον χώρο του HR και του executive search. Σε αυτά τα χρόνια, έχω αξιολογήσει πάνω από 10.000 προφίλ και έχω βρεθεί απέναντι από χιλιάδες υποψηφίους σε συνεντεύξεις. Έχω συνεργαστεί με ηγετικές ομάδες σε πολλά industries — από τη ναυτιλία, ενέργεια, τεχνολογία, τo hospitality και πολλούς ακόμη τομείς.

Μετά από όλα αυτά τα χρόνια, μια δυσάρεστη αλήθεια δεν μπορεί πια να αγνοηθεί: ακόμη προσλαμβάνουμε για τα λάθος πράγματα.

Παραμένουμε προσκολλημένοι στα «διαπιστευτήρια». Αναζητάμε πτυχία από καταξιωμένα πανεπιστήμια, πιστοποιήσεις, χρόνια εμπειρίας και ηχηρά ονόματα εταιρειών στο βιογραφικό. Όμως, αυτά τα στοιχεία προβλέπουν μόνο το ενδεχόμενο — όχι την πραγματική απόδοση.

Η τελευταία δεκαετία μας έχει διδάξει ότι η επιτυχία στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον έχει ελάχιστη σχέση με το τι σπούδασε κάποιος στο πανεπιστήμιο. Έχει να κάνει με το πώς αντιδρά όταν το σχέδιο καταρρέει, όταν η πίεση ανεβαίνει και όταν επικρατεί αβεβαιότητα.

Αν λοιπόν το βιογραφικό δεν λέει όλη την ιστορία, τότε τι τη λέει; Στην εμπειρία μου, πέντε βαθιά ανθρώπινα χαρακτηριστικά είναι οι πραγματικοί δείκτες απόδοσης.

1. Προσαρμοστικότητα: Η νέα δεξιότητα επιβίωσης

Το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον επιβραβεύει όσους μπορούν να προσαρμόζονται χωρίς δράματα. Οι περιγραφές θέσεων αλλάζουν, οι αγορές καταρρέουν, οι προτεραιότητες μεταβάλλονται μέσα σε μια νύχτα. Στις συνεντεύξεις, με ενδιαφέρει λιγότερο το άθροισμα των επιτυχιών και περισσότερο τα “σημάδια” που άφησαν οι δυσκολίες — αυτά αποκαλύπτουν τον πραγματικό επαγγελματία.. Τι έκανε όταν τα πράγματα δεν πήγαν σύμφωνα με το πλάνο; Πάγωσε; Πανικοβλήθηκε; Ή αυτοσχεδίασε και προχώρησε;

Η προσαρμοστικότητα δεν είναι πια soft skill — είναι όρος επιβίωσης.

2. Ανάληψη Ευθύνης: Το να παίρνεις την ευθύνη, όχι μόνο τα εύσημα

Υπάρχει τεράστια διαφορά ανάμεσα σε κάποιον που παίρνει τα εύσημα και σε κάποιον που παίρνει την ευθύνη. Οι high performers νιώθουν τις προκλήσεις της εταιρείας σαν κομμάτι της δικής τους αποστολής — δεν λειτουργούν με στενά ατομικά όρια.. Δεν περιμένουν έγκριση για να κινηθούν, ούτε σπαταλούν ενέργεια αποδίδοντας ευθύνες στους γύρω τους. Αυτή η βαθιά αίσθηση προσωπικής ευθύνης είναι το θεμέλιο της ηγεσίας — ανεξάρτητα από τον τίτλο που φέρει κάποιος.

3. Περιέργεια: Η μηχανή της ανάπτυξης

Σε έναν κόσμο όπου η τεχνική γνώση ξεπερνιέται μέσα σε μήνες, η περιέργεια έχει μεγαλύτερη αξία από την εξειδίκευση. Οι καλύτεροι εργαζόμενοι — και οι μελλοντικοί ηγέτες — είναι αυτοί που ρωτούν, που αναζητούν νέες λύσεις, που δεν βολεύονται στο «έτσι το κάνουμε πάντα».

Η περιέργεια δημιουργεί δυναμική. Και η δυναμική είναι αυτή που προωθεί μια επιχείρηση.

4. Επικοινωνία: Δεν είναι απλώς το να μιλάς καλά

Οι περισσότεροι πιστεύουν ότι η ευφράδεια ισούται με καλή επικοινωνία. Δεν ισχύει.

Η πραγματική επικοινωνία είναι η ικανότητα να ακούς, να κάνεις τις σωστές ερωτήσεις και να συνεργάζεσαι με ανθρώπους που σκέφτονται διαφορετικά. Οι ομάδες δεν διαλύονται από έλλειψη εξυπνάδας· διαλύονται από έλλειψη σύνδεσης.

Στις συνεντεύξεις, δεν αρκεί να ακούσω τι λέει ένας υποψήφιος· παρακολουθώ πώς αντιδρά όταν βγαίνει από τη ζώνη άνεσής του. Αυτό μαρτυρά  περισσότερα από κάθε προσεκτικά διατυπωμένη απάντηση.

5. Ανθεκτικότητα: Το αόρατο πλεονέκτημα

Οι άνθρωποι που διακρίνονται μακροπρόθεσμα δεν είναι αυτοί με τα άψογα, linear βιογραφικά. Είναι όσοι έχουν περάσει από δοκιμασίες — επαγγελματικές ή προσωπικές — και βγήκαν πιο συνειδητοποιημένοι, πιο δυνατοί, πιο σταθεροί.
Η ανθεκτικότητα δεν είναι η απουσία δυσκολιών· είναι η ικανότητα να στέκεσαι απέναντί τους με καθαρό μυαλό, να μαθαίνεις, να προσαρμόζεσαι και να συνεχίζεις. Είναι ίσως το πιο υποτιμημένο στοιχείο που καθορίζει ποιος, τελικά, θα εξελιχθεί.

Ο Μύθος του «Τέλειου» Υποψηφίου

Έχω δει υποψηφίους με «τέλεια» βιογραφικά — κορυφαία πανεπιστήμια, λαμπρές εταιρείες — να αποτυγχάνουν πλήρως όταν αναλαμβάνουν έναν ρόλο. Όχι επειδή δεν ήταν ικανοί, αλλά επειδή ήταν άκαμπτοι αντί για προσαρμόσιμοι, αμυντικοί αντί για περίεργοι,  ανταγωνιστικοί αντί για συνεργατικοί.

Αντίθετα, έχω δει ανθρώπους με ανορθόδοξες διαδρομές — αυτοδίδακτες δεξιότητες, μη γραμμικές πορείες — να γίνονται εξαιρετικές προσθήκες, γιατί η νοοτροπία τους ήταν το μεγαλύτερο πλεονέκτημά τους.

Πρώτα ο Χαρακτήρας, Μετά οι Δεξιότητες

Μετά από 10.000 προφίλ, το συμπέρασμα είναι ξεκάθαρο:
Οι δεξιότητες διδάσκονται. Ο χαρακτήρας όχι.

Όταν οι εταιρείες προσλαμβάνουν για χαρακτήρα και προοπτική — και έπειτα εκπαιδεύουν για τις τεχνικές δεξιότητες — χτίζουν ομάδες που μπορούν να προσαρμοστούν, να καινοτομήσουν και να μεταμορφώσουν την επιχείρηση από μέσα προς τα έξω.

Σε έναν απρόβλεπτο κόσμο, οι πιο πολύτιμοι εργαζόμενοι δεν είναι όσοι ταιριάζουν σε ένα checklist. Είναι όσοι μπορούν να εξελιχθούν, να αντέξουν και να ηγηθούν μέσα στην αβεβαιότητα.

Αυτός είναι ο τρόπος να προσλαμβάνεις για το μέλλον. Και αυτός είναι ο τρόπος να χτίζεις έναν οργανισμό που αντέχει.