Η αξία της πρώτης συνέντευξης βρίσκεται στο βάθος, όχι στην τυπικότητα

Οι περισσότερες λανθασμένες προσλήψεις δεν οφείλονται μόνο σε λάθος εκτίμηση του βιογραφικού. Ξεκινούν πολύ νωρίτερα, από μια πρώτη συνέντευξη που έμεινε στην επιφάνεια και δεν αποκάλυψε όσα πραγματικά έπρεπε να αξιολογηθούν.

Η πρώτη συνέντευξη αποτελεί ένα από τα πιο καθοριστικά στάδια σε κάθε διαδικασία επιλογής. Κι όμως, σε πολλές περιπτώσεις εξακολουθεί να αντιμετωπίζεται ως μια τυπική εισαγωγική συζήτηση, περισσότερο εστιασμένη στη γενική εντύπωση και λιγότερο στην ουσιαστική αξιολόγηση. Εκεί βρίσκεται και ένα από τα πιο συχνά λάθη στο recruitment: η πεποίθηση ότι μια ευχάριστη και ομαλή πρώτη συνάντηση αρκεί για να μας δώσει μια αξιόπιστη εικόνα του υποψηφίου.

Στην πράξη, δεν αρκεί.

Οι γενικές ερωτήσεις που για χρόνια κυριάρχησαν στις πρώτες συνεντεύξεις έχουν περιορισμένη διαγνωστική αξία. Ερωτήσεις όπως «μιλήστε μου για εσάς», «για την προηγούμενη εμπειρία σας»,«ποια είναι τα δυνατά σας σημεία» ή «γιατί θέλετε να αλλάξετε εργασία», «γιατί σας προσέλκυσε αυτή η θέση», -μπορεί να λειτουργούν ως ένα πρώτο επίπεδο γνωριμίας, όμως σπάνια αποκαλύπτουν τον πραγματικό τρόπο με τον οποίο σκέφτεται, λειτουργεί και αποδίδει ένας άνθρωπος μέσα σε έναν ρόλο. Οι περισσότεροι υποψήφιοι είναι προετοιμασμένοι για αυτού του τύπου τις ερωτήσεις. Δίνουν απαντήσεις σωστές, προσεγμένε, χωρίς αυτό να σημαίνει απαραίτητα ότι μας βοηθούν να κατανοήσουμε σε βάθος την καταλληλότητά τους.

Η ουσιαστική αξιολόγηση ξεκινά όταν οι ερωτήσεις αποκτούν στόχο. Όταν δηλαδή δεν ζητούν απλώς πληροφορίες, αλλά αναζητούν ενδείξεις συμπεριφοράς, κρίσης, επιρροής, ωριμότητας και τρόπου σκέψης. Σε αυτό το σημείο, τα competency-based interviews παραμένουν ένα από τα πιο αξιόπιστα εργαλεία που έχει στη διάθεσή του ένας recruiter ή ένας hiring manager. Όταν καλούμε τον υποψήφιο να περιγράψει μια πραγματική επαγγελματική κατάσταση, να εξηγήσει τι έκανε ο ίδιος, πώς αντέδρασε, ποια απόφαση πήρε, ποια δυσκολία διαχειρίστηκε και ποιο αποτέλεσμα παρήγαγε, τότε αποκτούμε πρόσβαση σε πολύ πιο ουσιαστικά δεδομένα.

Εκεί φαίνεται αν κάποιος διαθέτει πράγματι ανθεκτικότητα ή απλώς γνωρίζει να χρησιμοποιεί σωστά τη σχετική ορολογία που περιμένουμε να ακούσουμε. Εκεί ξεχωρίζει η πραγματική ηγετική ικανότητα από έναν εντυπωσιακό τίτλο στο βιογραφικό. Εκεί διακρίνεται αν ένας υποψήφιος έχει εμπορική αντίληψη, υπευθυνότητα, ευελιξία, αυτογνωσία ή ουσιαστική ικανότητα συνεργασίας. Με άλλα λόγια, η σωστή συνέντευξη δεν περιορίζεται στο τι λέει ο υποψήφιος για τον εαυτό του, αλλά στο πώς τεκμηριώνει την επαγγελματική του ταυτότητα μέσα από πραγματικά παραδείγματα.

Αυτό, βέβαια, απαιτεί και κάτι ακόμη: να υπάρχει διάθεση για εμβάθυνση. Μια καλή πρώτη απάντηση δεν αρκεί. Ο interviewer χρειάζεται να συνεχίσει με στοχευμένες ερωτήσεις, να ζητήσει διευκρινίσεις, να κατανοήσει τον ακριβή ρόλο του υποψηφίου σε μια επιτυχία ή σε μια δυσκολία, να ξεχωρίσει το «συμμετείχα» από το «ηγούμουν», το «γνωρίζω» από το «έχω εφαρμόσει». Σε αυτή τη διαδικασία αποκαλύπτεται το πραγματικό βάθος της εμπειρίας.

Ταυτόχρονα, η ουσιαστική διερεύνηση δεν εξαρτάται μόνο από τις σωστές ερωτήσεις, αλλά και από το σωστό ύφος του interviewer. Για να εκμαιεύσει κανείς πραγματική και αξιόπιστη πληροφορία, χρειάζεται να συνδυάζει επαγγελματισμό, ενεργητική ακρόαση, ψυχραιμία και ουσιαστικό ενδιαφέρον. Ο interviewer δεν πρέπει να είναι ούτε υπερβολικά τυπικός ούτε εξεταστικός. Πρέπει να δημιουργεί ένα κλίμα ασφάλειας και εμπιστοσύνης, μέσα στο οποίο ο υποψήφιος αισθάνεται άνετα να μιλήσει ανοιχτά, χωρίς όμως η συζήτηση να χάνει τη δομή και τον στόχο της.

Παρόλα αυτά, ακόμη και η καλύτερα σχεδιασμένη πρώτη συνέντευξη δεν αρκεί από μόνη της για μια ολοκληρωμένη επιλογή. Η σύγχρονη αξιολόγηση στελεχών απαιτεί συνήθως περισσότερα επίπεδα διερεύνησης. Τα case studies επιτρέπουν να δούμε πώς μεταφράζει ένας υποψήφιος τη γνώση και την εμπειρία του σε πρακτική σκέψη και λύσεις. Τα psychometric assessments, όταν χρησιμοποιούνται σωστά και με επαγγελματισμό, μπορούν να δώσουν επιπλέον στοιχεία για τα κίνητρα, τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί το άτομο σε συγκεκριμένα περιβάλλοντα. Και φυσικά, το cultural fit παραμένει κρίσιμο, γιατί η επιτυχία σε έναν ρόλο δεν εξαρτάται μόνο από τη γνώση ή την εμπειρία, αλλά και από το κατά πόσο ο άνθρωπος αυτός μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά μέσα στη συγκεκριμένη κουλτούρα, με τη συγκεκριμένη ομάδα και το συγκεκριμένο leadership style.

Η πρώτη συνέντευξη, λοιπόν, δεν είναι μια απλή γνωριμία. Είναι το σημείο όπου αρχίζει να χτίζεται η ποιότητα της τελικής απόφασης. Και οι σωστές αποφάσεις δεν βασίζονται σε γενικές ερωτήσεις, καλές εντυπώσεις και τυπικά σενάρια. Βασίζονται σε σωστή μεθοδολογία, σε στοχευμένες ερωτήσεις, σε ουσιαστική ακρόαση και σε πολυεπίπεδη αξιολόγηση.

Γιατί τελικά, οι λάθος προσλήψεις πολύ συχνά δεν ξεκινούν από έναν λάθος υποψήφιο. Ξεκινούν από τις λάθος ερωτήσεις.