Πώς να απογειώσετε την απόδοση των εργαζομένων σας μέσω των bonus

Ωστόσο, συχνά οι επιχειρήσεις κάνουν σοβαρά λάθη όταν δημιουργούν ένα σύστημα επιβράβευσης με bonus. Αυτά τα λάθη οδηγούν σε αντίθετα αποτελέσματα και αντί να μετατρέψουν τους εργαζομένους σε αποδοτικούς, τους παρακινούν για μεγάλα χρονικά διαστήματα να παραμένουν αδρανείς και να περιμένουν πως θα «πιάσουν» το επόμενο bonus, γιατί έχασαν το bonus της ημέρας ή της εβδομάδας. Έτσι δημιουργούν χρονικά κενά που στοιχίζουν σε απόδοση και σε εργατικό κόστος.

Αν, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που εργάζεται 8 ώρες την ημέρα, γνωρίζει ότι η επιχείρηση θα του δώσει bonus 10€ εάν στο τέλος της βάρδιας έχει πιάσει 8 στόχους (οτιδήποτε). Τότε, για παράδειγμα την Τρίτη, αν στο τέλος του 6ώρου διαπιστώσει ότι έχει φτάσει μόνο 4 στόχους και δεν είναι δυνατόν να επιτύχει τους 8, για 2 ώρες θα παραμείνει αδρανείς, χρεώνοντας την επιχείρηση με 2 ώρες εργασίας, στις οποίες απλά θα «κρατάει» τις δυνάμεις του για την επόμενη μέρα. Αν αυτό συμβαίνει όμως και την Πέμπτη;

Η επιχείρηση ουσιαστικά έχασε, από έναν μόνο εργαζόμενο, 4 ώρες εργασίας σε μία εβδομάδα.

Αν τα bonus δίνονται εβδομαδιαία αυτό μπορεί να επιδεινώσει την κατάσταση με τον «χαμένο χρόνο» εργασίας. Για παράδειγμα, αν ο εργαζόμενος γνωρίζει ότι στο τέλος της εβδομάδας, για 40 ώρες εργασίας, εάν πετύχει 40 στόχους, θα λάβει 100€. Τότε, αν την Τετάρτη, τελειώνοντάς τη βάρδια του, διαπιστώσει ότι έχει πιάσει μόνο 10 στόχους και δεν είναι δυνατόν να πιάσει τους 40 έως το απόγευμα της Παρασκευής, την Πέμπτη και την Παρασκευή θα παραμείνει αδρανής. Έτσι, η επιχείρηση θα πληρώσει έναν μόνο εργαζόμενο, επί δύο ημέρες την εβδομάδα, χωρίς αυτός ουσιαστικά να εργάζεται.

Ακολουθώντας αυτή τη λάθος τακτική, από έναν μόνο εργαζόμενο και για μία μόνο εβδομάδα, θα πληρώσει 16 ώρες εργασίας, ενώ ο εργαζόμενος ουσιαστικά δεν θα εργάζεται. Τα αποτελέσματα τελικά επιδεινώνονται, όσο η ίδια η επιχείρηση δίνει λάθος κίνητρα στους εργαζομένους της.

Ένα ακόμη αριθμητικό παράδειγμα θα καταστήσει κατανοητό τον τρόπο που πρέπει να «οργανώνονται» τα bonus και να κοινοποιούνται στους εργαζομένους. Όμως, πριν από αυτό είναι χρήσιμο να ακολουθήσετε τις παρακάτω τακτικές:

• Μην δίνετε bonus κατόπιν. Δεν ωφελούν σε τίποτα. Τα bonus πρέπει να συμφωνούνται από την αρχή μίας περιόδου, ή στο ξεκίνημα ενός έργου και να είναι γνωστά σε όλους. Έτσι αποτελούν κίνητρο για βελτιωμένη απόδοση.
• Οι αριθμητικοί στόχοι πρέπει να είναι απλοί και κατανοητοί.
• Οι στόχοι πρέπει να είναι αρκετά πάνω από την κανονική επίδοση, όμως σε καμία περίπτωση ανέφικτοι.
• Όλοι οι υπάλληλοι πρέπει να είναι σε θέση να πιάσουν έναν στόχο πάνω από την κανονική απόδοση. Αποτελεί μία σημαντική ενθάρρυνση για να πιάσουν υψηλότερους στόχους στο επόμενο διάστημα. Ακόμη και αν το ποσό είναι πολύ μικρό, είναι μία σημαντική παρότρυνση για την επόμενη περίοδο, είτε είναι νέοι υπάλληλοι, είτε γιατί έλειψαν για διάφορους λόγους από την εργασία τους.
• Πρέπει να εξετάσετε τις φορολογικές επιβαρύνσεις που μπορεί να έχουν οι εργαζόμενοι εάν λάβουν χρηματικά bonus. Σήμερα υπάρχουν πολλές «έξυπνες» λύσεις με την παροχή ticket restaurant σε κάρτες ή applications.

Με σκοπό να λειτουργήσουν τα bonus προς όφελος της επιχείρησης, πρέπει αρχικά να υπολογιστούν λογιστικά ποιες είναι οι αποδόσεις, που έχουν πραγματικά οφέλη για την επιχείρηση και στο τέλος μίας περιόδου μπορούν να επιτευχθούν οι στρατηγικοί της στόχοι. Για παράδειγμα, αν ο στρατηγικός στόχος αφορά στην αύξηση των πωλήσεων και του μεριδίου στην αγορά κατά 20%, που σημαίνει αριθμητικά ότι θα αυξήσει τα κέρδη της κατά 2 εκ. ευρώ, αν δώσει σε bonus 300.000€ σίγουρα, θα είναι πολλαπλώς κερδισμένη. Άρα, γνωρίζει εξ αρχής ποια είναι τα περιθώρια της πριμοδότησης των εργαζομένων και έως ποιο ποσό μπορεί να δοθεί σε bonus.

Σε ότι αφορά τα «χρονικά κενά» που δημιουργούνται σε περίπτωση που ακολουθούνται λάθος τακτικές κινήτρων, αυτό το πρόβλημα μπορεί να λυθεί δίδοντας διαρκώς ένα κίνητρο «παρακάτω». Δηλαδή, το κίνητρο δεν πρέπει τελειώνει στο τέλος της βάρδιας, ή στο τέλος της εβδομάδας ή στο τέλος του μήνα. Τα bonus πρέπει να αφορούν όλο το χρόνο, αλλά να είναι ταυτόχρονα ομαδικά και ατομικά. Έτσι τα άτομα που δεν εργάζονται ικανοποιητικά, είτε θα λάβουν την απαραίτητη βοήθεια από την υπόλοιπη ομάδα για να εργαστούν αποδοτικότερα, είτε θα τα απομακρύνει η ομάδα χωρίς να χρειαστεί η επέμβαση του προϊσταμένου ή της επιχείρησης.

Τα bonus πρέπει να είναι βαθμιδωτά και αν χαθεί ένα στο παρόν, να μην χάνεται η ελπίδα για το επόμενο bonus στο μέλλον, ούτε όμως να παραγράφεται η απόδοση. Για παράδειγμα:

• Ημερήσιο bonus: 8 ώρες εργασίας = 8 στόχους = 25€ bonus
• Εάν δεν επιτευχθούν τα ημερήσιας bonus τότε υπάρχει επόμενος στόχος στην εβδομάδα με ένα μικρότερο ποσό: 5 ημέρες εργασίας = 35 στόχοι = 80€ bonus

Εάν δεν επιτευχθεί ούτε ο εβδομαδιαίος στόχος, τότε υπάρχει επόμενος στόχος, στον μήνα:

• 1 μήνας εργασίας = 120 στόχοι = 320€ bonus,
• 1 μήνας εργασίας = 100+ στόχοι = 200€ bonus,
• 1 μήνας εργασίας = 60+ στόχοι = 100€ bonus,

Στο τέλος του τριμήνου μπορούν να οριστούν ορισμένα επιπλέον ποσά, ώστε αν οι εργαζόμενοι έχασαν τα μηνιαία, να ελπίζουν ότι θα λάβουν έστω ένα μικρότερο ποσό στο τέλος του τριμήνου. Για παράδειγμα:

• 3 μήνες εργασίας = 140+ στόχοι = 200€ bonus
• 3 μήνες εργασίας = 150+ στόχοι = 300€ bonus κ.ο.κ.

Όμως, προκειμένου να μην χάνονται οι στόχοι και να αποτελούν διαρκώς κίνητρο βέλτιστης απόδοσης, θα πρέπει και στο 6μηνο να ορισθεί ένα ομαδικό bonus, όπως για παράδειγμα 4ημέρες διακοπές για όλη την ομάδα και για τις οικογένειές τους.

Στο τέλος του έτους, είναι πάντα σημαντικές και οι ηθικές επιβραβεύσεις. Η καλύτερη ομάδα, ή οι τρεις καλύτερες ομάδες, θα μπορούσαν να λαμβάνουν ένα βραβείο σε μία ετήσια εκδήλωση όπως είναι η κοπή της πίτας ή ο απολογισμός του έτους. Όλα τα παραπάνω μπορούν να ισχύουν ως πριμοδότηση και στην τηλεεργασία.

Η αυξημένη απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί την κινητήριο δύναμη κάθε οργανισμού και προσφέρει αυξημένη κερδοφορία. Γι’ αυτό, μην αφήνετε ανεκμετάλλευτη την πηγή του πλούτου, που είναι οι άνθρωποι που εργάζονται για εσάς.