Προσλήψεις, δεξιότητες και κόστος: Η νέα εξίσωση της εργασίας

Οι ελληνικές επιχειρήσεις εξακολουθούν να σχεδιάζουν την ανάπτυξή τους έχοντας τους ανθρώπους στο επίκεντρο. Το 53% των συμμετεχόντων στην έρευνα, EY Entrepreneurship Barometer Ελλάδα 2026, δηλώνουν ότι σκοπεύουν να αυξήσουν τις προσλήψεις εργαζόμενων πλήρους απασχόλησης κατά τους επόμενους 12 μήνες.

Παρότι το ποσοστό είναι υψηλό, είναι αισθητά χαμηλότερο από το 67% που είχε καταγραφεί στην αντίστοιχη έρευνα του 2025. Την ίδια στιγμή, σχεδόν μία στις τρεις επιχειρήσεις – ποσοστό 32% – σχεδιάζει να διατηρήσει σταθερό το προσωπικό της, ενώ το 20% εξετάζουν περισσότερες συνεργασίες με εξωτερικούς επαγγελματίες και freelancers.

Η διάθεση για ανάπτυξη, επομένως, δεν έχει χαθεί. Γίνεται, όμως, πιο επιλεκτική. Οι επιχειρήσεις εξετάζουν προσεκτικότερα ποιους ρόλους χρειάζονται, ποια μορφή συνεργασίας ταιριάζει σε κάθε ανάγκη και ποιο κόστος μπορούν να υποστηρίξουν σε βάθος χρόνου.

Η διαφορά μεγέθους είναι χαρακτηριστική. Στις επιχειρήσεις με κύκλο εργασιών άνω των 10 εκατ. ευρώ, η πρόθεση αύξησης των εργαζόμενων πλήρους απασχόλησης φθάνει το 68%. Οι μεγαλύτεροι οργανισμοί διαθέτουν, συνήθως, περισσότερους πόρους και μεγαλύτερη δυνατότητα να δημιουργήσουν μόνιμες εσωτερικές ομάδες. Για μια μικρότερη επιχείρηση, η πρόσβαση σε εξειδικευμένες γνώσεις, ενδεχομένως, χρειάζεται να εξασφαλιστεί μέσα από ένα πιο ευέλικτο δίκτυο συνεργατών.

Αυτό δεν σημαίνει ότι μία μορφή απασχόλησης υπερέχει σταθερά της άλλης. Η κρίσιμη απόφαση είναι διαφορετική: ποιες ικανότητες χρειάζεται να παραμείνουν στο εσωτερικό της επιχείρησης επειδή συνδέονται άμεσα με τη στρατηγική και τη γνώση της αγοράς, και ποιες μπορούν να αξιοποιούνται ανάλογα με τις ανάγκες κάθε έργου.

Η ζήτηση υπάρχει, οι κατάλληλες δεξιότητες όχι πάντα

Το βασικότερο εμπόδιο στις προσλήψεις δεν είναι η έλλειψη ενδιαφέροντος από την πλευρά των επιχειρήσεων, αλλά η δυσκολία εύρεσης του ταλέντου που πραγματικά χρειάζονται.

Σύμφωνα με την έρευνα, το 69% των ερωτηθέντων επιχειρηματιών αναφέρουν ότι δυσκολεύονται να εντοπίσουν υποψηφίους με τις απαιτούμενες δεξιότητες. Περισσότεροι από τους μισούς – ποσοστό 51% – συναντούν αντίστοιχο πρόβλημα ως προς την επαγγελματική εμπειρία.

Τα δύο ευρήματα περιγράφουν μια αγορά στην οποία η προσφορά και η ζήτηση δεν «συναντώνται» εύκολα. Οι ρόλοι εξελίσσονται ταχύτερα από τις παραδοσιακές περιγραφές θέσεων εργασίας. Οι επιχειρήσεις αναζητούν ανθρώπους που να συνδυάζουν τεχνική γνώση με κατανόηση της αγοράς, ικανότητα συνεργασίας και προσαρμοστικότητα. Συχνά, όμως, περιμένουν να βρουν αυτόν τον συνδυασμό έτοιμο.

Η προσέγγιση αυτή, παρόλα αυτά, έχει όρια. Όσο περισσότερες επιχειρήσεις ανταγωνίζονται για ένα περιορισμένο σύνολο έμπειρων στελεχών, τόσο αυξάνονται το κόστος και ο χρόνος κάλυψης των θέσεων. Η λύση δεν μπορεί να βασίζεται μόνο στη μετακίνηση ανθρώπων από τη μία εταιρεία στην άλλη.

Η ανάπτυξη δεξιοτήτων, το reskilling και το upskilling, στο εσωτερικό του οργανισμού αποκτούν, συνεπώς, πιο στρατηγικό χαρακτήρα. Το 62% των επιχειρήσεων αναφέρουν ότι αύξησαν τις επενδύσεις τους στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζόμενων μέσα στο τελευταίο δωδεκάμηνο. Η τάση είναι θετική, υπό την προϋπόθεση ότι η εκπαίδευση συνδέεται με πραγματικές επιχειρηματικές ανάγκες.

Ένα γενικό πρόγραμμα σεμιναρίων δεν αρκεί για να καλύψει συγκεκριμένα κενά. Χρειάζεται να είναι γνωστό ποιες δεξιότητες θα απαιτήσει η στρατηγική της επιχείρησης, σε ποιους ρόλους υπάρχουν οι μεγαλύτερες ελλείψεις και ποιοι εργαζόμενοι μπορούν να εξελιχθούν προς νέες κατευθύνσεις.

Σε αρκετές περιπτώσεις, η κατάλληλη λύση μπορεί να βρίσκεται ήδη μέσα στον οργανισμό. Ένας άνθρωπος που γνωρίζει τους πελάτες, τις διαδικασίες και τον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης ενδέχεται, με στοχευμένη ανάπτυξη, να αναλάβει έναν νέο ρόλο πιο αποτελεσματικά από μια εξωτερική πρόσληψη. Για να συμβεί αυτό, όμως, απαιτούνται ορατές διαδρομές εξέλιξης και πραγματικές ευκαιρίες εσωτερικής κινητικότητας.

Η πίεση του κόστους αλλάζει τους όρους του ανταγωνισμού

Η δυσκολία εύρεσης κατάλληλων ανθρώπων συνοδεύεται από μια δεύτερη πίεση, αυτή τη φορά οικονομική.

Για το 52% των επιχειρήσεων, κορυφαία πρόκληση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι, πλέον, ο συνδυασμός του εργατικού κόστους με την ανάγκη προσφοράς ανταγωνιστικών αμοιβών και παροχών. Η προσέλκυση και διακράτηση ταλέντου ακολουθεί πολύ κοντά, στο 50%.

Συνολικά, το 89% εκτιμούν ότι η αύξηση του εργατικού κόστους θα ασκήσει πίεση στην επιχείρησή τους, ενώ, παράλληλα, το 28% δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να προσφέρουν ανταγωνιστικά πακέτα σε νέους υποψηφίους (αύξηση 11% σε σχέση με έναν χρόνο πριν).

Η εξίσωση είναι απαιτητική. Οι επιχειρήσεις χρειάζονται ανθρώπους με περισσότερες και πιο σύνθετες δεξιότητες, την ίδια στιγμή που το κόστος αυτών των δεξιοτήτων αυξάνεται. Για τις μικρότερες εταιρείες, η πίεση είναι ακόμη μεγαλύτερη, καθώς δύσκολα μπορούν να ακολουθήσουν τις αποδοχές που προσφέρουν μεγαλύτεροι οργανισμοί.

Ο ανταγωνισμός, ωστόσο, δεν εξαντλείται στο ύψος του μισθού. Η αμοιβή παραμένει καθοριστική, αλλά η απόφαση ενός εργαζομένου να ενταχθεί ή να παραμείνει σε μια επιχείρηση επηρεάζεται και από άλλους παράγοντες, όπως η ποιότητα της διοίκησης, οι προοπτικές εξέλιξης, η ευελιξία, το περιεχόμενο του ρόλου και η καθημερινή εμπειρία εργασίας.

Αυτό δεν αποτελεί επιχείρημα για να υποτιμηθεί η μισθολογική διάσταση. Δείχνει, όμως, ότι οι επιχειρήσεις χρειάζονται μια πιο συνολική αντίληψη για την αξία που προσφέρουν στους ανθρώπους τους. Όταν οι δυνατότητες αύξησης των αποδοχών έχουν όρια, η ασάφεια στους ρόλους, η έλλειψη εξέλιξης ή η κακή διοίκηση, επιβαρύνουν ακόμη περισσότερο την προσπάθεια διακράτησης στελεχών.

Η παραγωγικότητα δεν είναι μόνο θέμα αριθμού εργαζόμενων

Σε περιόδους αυξημένου κόστους, η συζήτηση μεταφέρεται αναπόφευκτα στην παραγωγικότητα. Η εύκολη απάντηση είναι ότι οι υπάρχουσες ομάδες πρέπει να πετύχουν περισσότερα. Δεν αρκεί, όμως, να αυξηθούν οι απαιτήσεις χωρίς να αλλάξει ο τρόπος με τον οποίο είναι οργανωμένη η εργασία.

Σε πολλές επιχειρήσεις, σημαντικό μέρος του χρόνου εξακολουθεί να χάνεται σε μακροσκελείς διαδικασίες εγκρίσεων, ασαφείς αρμοδιότητες, χειροκίνητες διαδικασίες και επαναλαμβανόμενες συναντήσεις. Η προσθήκη νέων ανθρώπων σε μια προβληματική δομή μπορεί να αυξήσει το κόστος χωρίς να βελτιώσει ανάλογα το αποτέλεσμα.

Αυτό είναι και το σημείο στο οποίο η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού συναντά τον οργανωτικό μετασχηματισμό. Οι άνθρωποι δεν λειτουργούν ανεξάρτητα από τις δομές μέσα στις οποίες εργάζονται. Ακόμη και τα πιο ικανά στελέχη δυσκολεύονται να αποδώσουν όταν οι αποφάσεις καθυστερούν, οι προτεραιότητες αλλάζουν συνεχώς ή οι ευθύνες επικαλύπτονται.

Μια ευρύτερη επιχειρηματική απόφαση

Τα ευρήματα της έρευνας δείχνουν ότι η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού έχει πάψει να είναι ένα θέμα που αφορά αποκλειστικά το HR.

Οι αποφάσεις για προσλήψεις, αμοιβές, ανάπτυξη δεξιοτήτων και μορφές συνεργασίας επηρεάζουν άμεσα τη δυνατότητα μιας επιχείρησης να αναπτυχθεί, να αξιοποιήσει την τεχνολογία και να ανταποκριθεί στις αλλαγές της αγοράς.

Η νέα «εξίσωση της εργασίας» δεν έχει μία απλή λύση. Απαιτεί ταυτόχρονα πιο στοχευμένες προσλήψεις, ουσιαστική ανάπτυξη δεξιοτήτων, προσεκτική διαχείριση του κόστους και οργανωτικές δομές που διευκολύνουν, αντί να εμποδίζουν, την απόδοση.

Οι επιχειρήσεις που θα πετύχουν αυτή την ισορροπία, δεν θα είναι μόνο καλύτεροι εργοδότες. Θα διαθέτουν και μεγαλύτερη ικανότητα να υλοποιήσουν τη στρατηγική τους σε ένα περιβάλλον όπου το κατάλληλο ανθρώπινο κεφάλαιο γίνεται όλο και πιο δύσκολο να βρεθεί.