Η κουλτούρα δεν αλλάζει με ανακοινώσεις αλλά όταν οι ηγέτες αντέχουν την αλήθεια

Τα τελευταία χρόνια, σχεδόν κάθε εταιρεία που έχω συνεργαστεί πέρασε από έναν “πολιτισμικό μετασχηματισμό” και οι περισσότεροι έμοιαζαν αρκετά μεταξύ τους: Δήλωση νέων αξιών, περισσότερες καμπάνιες για ευημερία, πιο ανθρώπινος τόνος στα emails. Κάθε φορά, οι ηγέτες μιλούν πιο δυνατά για κουλτούρα, αλλά όσο δυναμώνει ο λόγος τους σχετικά, τόσο κάτι στην ατμόσφαιρα γίνεται πιο αδύναμο: Η αξιοπιστία.

Το πρόβλημα δεν είναι η πρόθεση, μιας και σχεδόν πάντα αυτή είναι καλή. Το πρόβλημα είναι η λανθασμένη υπόθεση ότι η κουλτούρα αλλάζει με λόγια. Η κουλτούρα - εταιρική και μη - δεν αλλάζει επειδή τη δηλώνεις. Αλλάζει επειδή τη ζεις.

Η Κουλτούρα Είναι το Σύστημα Όχι το Αφήγημα

Σε κάθε οργανισμό, η κουλτούρα σχηματίζεται εκεί όπου κανείς δεν κοιτάει πολύ: στον τρόπο που λαμβάνονται αποφάσεις, στον ρυθμό των συναντήσεων, στο ποιος μιλάει πρώτος και ποιος δεν μιλάει ποτέ. Οι εταιρείες συχνά επενδύουν στον “τόνο”, αλλά αγνοούν την “δομή”. Και η δομή νικά το μήνυμα κάθε φορά.

Όταν ένα leadership team μιλά για διαφάνεια, αλλά κρατά κρίσιμες αποφάσεις σε κλειστά δωμάτια, η κουλτούρα δεν είναι “έλλειψη επικοινωνίας” αλλά απόκρυψη ισχύος. Όταν η οργάνωση μιλά για συμπερίληψη, αλλά οι ίδιες φωνές κυριαρχούν πάντα στο τραπέζι, αυτό δεν είναι “ζήτημα συμμετοχής”. Είναι πιθανόν φοβισμένη ηγεσία που δεν αντέχει τη διαφορετική οπτική.

Η κουλτούρα δεν αποτυγχάνει επειδή την ξεχνούν οι εργαζόμενοι. Αποτυγχάνει επειδή την παρερμηνεύουν οι ηγέτες. Τη μετατρέπουν σε επικοινωνία, ενώ είναι στην ουσία της σχέση.

Η Ψευδαίσθηση Ότι η Σιωπή Σημαίνει Συμφωνία

Ένα από τα πιο επικίνδυνα λάθη μιας ηγεσίας είναι να πιστεύει ότι η απουσία αντιλόγου σημαίνει ευθυγράμμιση. Στην πραγματικότητα, η σιωπή είναι συχνά το πιο ανησυχητικό σημάδι. Όταν ένα σύστημα είναι άκαμπτο, όταν οι αποφάσεις μοιάζουν προδιαγεγραμμένες, όταν η διαφορετική άποψη τιμωρείται έμμεσα, οι άνθρωποι δεν παύουν να έχουν άποψη. Παύουν να τη μοιράζονται.

Αυτό γεννά μία άλλη ψυχολογική συνθήκη: Τη σιωπή που γίνεται μηχανισμός αυτοπροστασίας. Ένα είδος επαγγελματικής απόσυρσης. Μια ήσυχη μορφή παραίτησης που προηγείται της κανονικής.

Στο ψυχοθεραπευτικό δωμάτιο, οι θεραπευτές το βλέπουμε συχνά: Όταν δεν υπάρχει χώρος για τη δυσφορία, η σχέση παύει να εξελίσσεται. Στον οργανισμό, συμβαίνει το ίδιο. Η κουλτούρα δεν πεθαίνει με σύγκρουση, πεθαίνει με σιωπή.

Οι αξίες δεν μετράνε μέχρι να κοστίσουν κάτι

Όλοι οι οργανισμοί έχουν αξίες. Όλοι. Αλλά λίγοι έχουν αξίες που μεταμορφώνουν την καθημερινότητα. Η διαφορά είναι πάντα η ίδια: Αξία που δεν κοστίζει, δεν αξίζει. Το να μιλάς για ακεραιότητα είναι εύκολο. Το να λήγεις τη συνεργασία με έναν “super-performer" που καταστρέφει την ομάδα είναι το δύσκολο. Το να μιλάς για ισότητα είναι εύκολο. Το να αλλάζεις τα bonus ώστε να ανταμείβουν και συμπεριφορά - και όχι μόνο έσοδα - είναι δύσκολο. Το να μιλάς για ψυχολογική ασφάλεια είναι εύκολο. Το να επιτρέπεις σε κάποιον junior να σε διορθώσει δημόσια είναι δύσκολο.

Οι αξίες δεν μετριούνται στο PowerPoint. Μετριούνται στον κόπο, στην απώλεια, στην επιλογή που δε μας βολεύει αλλά μας τιμά.

Το Ψυχολογικό Βάρος που Φορτώνεται στους Middle Managers

Οι περισσότεροι οργανισμοί κάνουν το ίδιο λάθος: σχεδιάζουν την κουλτούρα στην κορυφή και περιμένουν να “τρέξει” στη μέση με συνέπεια το middle management που δεν έχει την εξουσία της αλλαγής, να κρατά ολόκληρο το βάρος της.

Ως εκ τούτου, ο middle manager γίνεται κάτι ιδιαίτερα - και εν πολλοίς επίκίνδυνα - αντιφατικό: Ένας άνθρωπος που πρέπει να προστατεύει μια κουλτούρα που δεν δημιουργεί, και να εξηγεί αποφάσεις στις οποίες δε συμμετέχει.

Είναι διοίκηση αυτό; Όχι. Είναι συναισθηματική υπερεργασία. Και κανένα wellbeing πρόγραμμα δεν μπορεί να τη θεραπεύσει. Η κουλτούρα δεν “κυλά προς τα κάτω”. Ξεκινά από πάνω και επιβεβαιώνεται σε κάθε μικρή πράξη, σε κάθε meeting, σε κάθε κρίση, σε κάθε δύσκολη συνομιλία όπου οι ηγέτες είτε κάνουν χώρο, είτε τον κλείνουν.

Το Μεγάλο Υπαρξιακό Ζήτημα: Ποια Αλήθεια Αντέχουμε;

Η κουλτούρα δεν είναι άλλο ένα οργανωσιακό project. Είναι ο υπαρξιακός μηχανισμός ενός οργανισμού. Στο τέλος, η ερώτηση δεν είναι: “Πώς θα κάνουμε τους ανθρώπους να συμπεριφέρονται αλλιώς;” αλλά "Τι δεν αντέχουμε να δούμε;”

Κάθε οργανισμός έχει τις δικές του “αλήθειες που αποφεύγει”:

• την αδιαφάνεια στη λήψη αποφάσεων,
• την παθητικότητα στις συγκρούσεις,
• τον φόβο της διαφορετικής άποψης,
• την υπερβολική εξάρτηση από “αστέρια”,
• την άσκηση εξουσίας χωρίς διάλογο.
   

Η κουλτούρα αλλάζει όταν αυτές οι αλήθειες γίνουν ορατές. Και αυτό απαιτεί θάρρος όχι επικοινωνία.

Η Πρακτική Πλευρά της Αλλαγής: Μικρές Κινήσεις, Μεγάλα Συστήματα

Οι οργανισμοί αλλάζουν όταν αλλάζουν οι κανόνες του παιχνιδιού:

• Επανασχεδιασμός συναντήσεων: ποιος μιλάει πρώτος, ποιος μιλάει τελευταίος, πώς λαμβάνονται αποφάσεις.
• Δομές ανατροφοδότησης που προστατεύουν τον αδύναμο, όχι τον ισχυρό.
• Αξιολόγηση που ανταμείβει συμπεριφορά, όχι απλώς αριθμούς.
• Διαφάνεια στο “γιατί”, όχι μόνο στο “τι”.
• Εκπαίδευση ηγετών στο να αντέχουν τη δυσφορία και όχι στο να τη γυαλίζουν.

Η κουλτούρα δεν αλλάζει με slogans. Αλλάζει με διαδικασίες, με θάρρος και με μια πρωτόγνωρη ανοχή στην αλήθεια.

Πριν Μιλήσεις για Κουλτούρα, Ζήσε την

Οι οργανισμοί δεν αποτυγχάνουν επειδή δεν έχουν αξίες. Αποτυγχάνουν επειδή δεν έχουν ευθυγράμμιση. Και η ευθυγράμμιση είναι πράξη, όχι αφήγηση. Αν υπάρχει μία ερώτηση που αξίζει να προηγείται κάθε πρωτοβουλίας γύρω από την κουλτούρα, είναι η εξής:

Τι ζητάμε από τους ανθρώπους μας να πιστέψουν, που δεν έχουμε ακόμα αποδείξει με τη συμπεριφορά μας;

Από εκεί ξεκινά η αλλαγή. Όχι με επικοινωνιακό πρόγραμμα αλλά με μια στιγμή αλήθειας η οποία υποστηρίζεται από συνέπεια. Και στο τέλος, η κουλτούρα που δεν χρειάζεται να τη λες για να την αναγνωρίζουν.