Όταν οι αξίες γίνονται καθρέφτης: Γιατί οι οργανισμοί προτιμούν να φαίνονται καλοί αντί να είναι αληθινοί

Όμως, πίσω από το φαινομενικό τους βάθος κρύβεται συχνά ένα αίσθημα κενού. Αρκεί μια βόλτα στους διαδρόμους των επιχειρήσεων, λίγα πηγαδάκια με ανθρώπους που αποφασίζουν να ανοιχτούν και γρήγορα κάποιος συνειδητοποιεί πως αξίες και εργαζόμενοι δε συνδέονται απαραίτητα διότι τις περισσότερες φορές οι αξίες ακούγονται αλλά συνάμα οι αξίες δεν είναι ορατές.

Η κρίση των εταιρικών αξιών δεν είναι θέμα branding αλλά ψυχολογική κρίση ταυτότητας. Οι οργανισμοί, όπως και οι άνθρωποι, τείνουν να δηλώνουν αυτό που τους λείπει. Έτσι, οι αξίες γίνονται όχι πυξίδα, αλλά καθρέφτης. Με άλλα λόγια αποκαλύπτουν ό,τι προσπαθούμε να κρύψουμε.

Το Ψέμα της Ωραιοποίησης

Η πιο διαδεδομένη ψευδαίσθηση στην εταιρική ζωή είναι ότι οι αξίες διαμορφώνονται μέσα από συμμετοχή, brainstorming και “alignment workshops”. Στην πραγματικότητα, αυτό που γεννιέται εκεί δεν είναι αξίες, αλλά ευχολόγια και ένας συμβιβασμός που ισορροπεί ανάμεσα σε αυτό που θα ακουστεί όμορφα και σε αυτό που δεν θα προκαλέσει ιδιαίτερες αντιδράσεις.

Ο Carl Jung έγραφε πως “Κανείς δεν φωτίζεται φανταζόμενος φως. Φωτίζεται αντικρίζοντας το σκοτάδι του”. Οι αξίες λειτουργούν με τον ίδιο τρόπο: μόνο όταν τολμήσεις να δεις το σκοτάδι σου, μπορείς να γνωρίσεις τι πραγματικά πιστεύεις. Όμως οι περισσότεροι οργανισμοί αποφεύγουν αυτή τη διαδικασία γιατί τους εκθέτει. Είναι πιο εύκολο να τυπώσεις τη λέξη “ακεραιότητα” σε μια αφίσα, παρά να αντέξεις μια ειλικρινή συζήτηση για το που ακριβώς έχει χαθεί.

Η ωραιοποίηση ήταν και παραμένει προτιμότερη της αυτογνωσίας. Και με αυτόν τον τρόπο, η γλώσσα των εταιρικών αξιών μετατρέπεται σε γλώσσα άμυνας, ένας τρόπος να φανούμε συνειδητοποιημένοι χωρίς να χρειαστεί να αλλάξουμε.

Το Τίμημα της Αλήθειας

Οι αληθινές αξίες κοστίζουν. Κοστίζουν σε άνεση, κοστίζουν σε αποδοχή, κοστίζουν σε επιλογές. Μια αξία είναι ουσιαστική μόνο όταν είσαι έτοιμος να τη διατηρήσεις ακόμη κι αν πονάει. Ειδικά όταν πονάει. Η “ευγένεια”, για παράδειγμα, είναι εύκολη, η ειλικρίνεια όχι. Η δεύτερη - αν θες να την τιμήσεις - μπορεί να προκαλέσει ρήξεις, αποχωρήσεις, δύσκολες αποφάσεις.

Μια εταιρεία που δηλώνει “ειλικρίνεια” αλλά αποφεύγει να δώσει δύσκολη ανατροφοδότηση, κάνει απλώς επίδειξη ευγένειας. Μια ηγεσία που μιλά για “καινοτομία” αλλά τιμωρεί το λάθος, ζει μέσα στην ψευδαίσθηση της ασφάλειας. Και μια ομάδα που επαναλαμβάνει τη λέξη “σεβασμός” αλλά επιτρέπει σιωπηλή κακομεταχείριση, παράγει συνενοχή, όχι κουλτούρα.

Η διαφορά ανάμεσα στη δήλωση και στην πράξη είναι η διαφορά ανάμεσα στο να φαίνεσαι ενάρετος και στο να είσαι ακέραιος. Στην ψυχοθεραπεία, αυτό το χάσμα ανάμεσα στο “πώς παρουσιάζομαι” και στο “ποιος είμαι” λέγεται ασυμφωνία. Σε οργανωτικό επίπεδο, η ασυμφωνία αυτή γεννά τον κυνισμό, εκείνο το ήσυχο, ειρωνικό χαμόγελο που δηλητηριάζει κάθε meeting.

Όταν οι εργαζόμενοι βλέπουν ότι οι αξίες λέγονται αλλά δεν τηρούνται, παύουν να πιστεύουν σε οτιδήποτε λέγεται. Και τότε, καμία στρατηγική και καμία επικοινωνία δεν μπορεί να αποκαταστήσει την εμπιστοσύνη.

Οι Αξίες ως Μηχανισμός Ορίων

Ο Rollo May περιέγραφε το θάρρος όχι ως απουσία φόβου, αλλά ως την πράξη να επιλέγεις παρόλο που φοβάσαι. Οι αξίες λειτουργούν ακριβώς έτσι: Ως όρια που δείχνουν τι δε θα κάνουμε, ακόμα κι αν μας συμφέρει. Και τα όρια πονάνε, γιατί έχουν κόστος και σημαίνουν απώλεια.

Μια ηγεσία που απολύει έναν ικανό αλλά τοξικό άνθρωπο τιμά τη συνεργασία ως αξία. Μια εταιρεία που απορρίπτει έναν επικερδή πελάτη επειδή παραβιάζει την ακεραιότητά της ενσαρκώνει το νόημά της. Αυτές οι αποφάσεις είναι το πραγματικό τεστ. Εκεί αποκαλύπτεται η αλήθεια.

Κάθε οργανισμός θα μπορούσε να ρωτήσει:

• Τι είμαστε διατεθειμένοι να χάσουμε για να μείνουμε πιστοί στις αξίες μας;
• Ποια συμπεριφορά δεν θα ανεχτούμε, ακόμη κι αν προέρχεται από τους “ήρωές” μας;
• Και ποια πράξη θα μας κάνει να κοιτάξουμε τον εαυτό μας στον καθρέφτη με αξιοπρέπεια;

Η ακεραιότητα, ατομική ή συλλογική, μετριέται στο κόστος, όχι στα λόγια.

Από τον Καθρέφτη στην Πράξη

Αντί να αναρωτιόμαστε “ποιες αξίες θέλουμε να έχουμε”, ίσως χρειάζεται να ρωτήσουμε:

• Ποιες αξίες ήδη ζούμε χωρίς να τις έχουμε ονομάσει;
• Ποιες δηλώνουμε, αλλά δεν αντέχουμε να εφαρμόσουμε;
• Και ποια αξία, αν την υπηρετούσαμε με συνέπεια, θα μας ανάγκαζε να αλλάξουμε ως ηγέτες;

Η δουλειά του HR ή του CEO δεν είναι να γράψουν ένα κομψό και όμορφο κείμενο, αλλά να διαβάσουν το ασυνείδητο του οργανισμού: να ακούσουν τη σιωπή, την κούραση, τη σύγκρουση πίσω από τα συνθήματα. Γιατί εκεί, στο ανείπωτο, βρίσκονται οι πραγματικές αξίες αυτές που οι άνθρωποι του οργανισμού ζουν, όχι αυτές που προβάλλονται.

Στην πράξη, αυτό σημαίνει τρία πράγματα:

1. Ενσάρκωση πριν από επικοινωνία. Οι αξίες δεν χρειάζονται καμπάνια. Χρειάζονται παραδείγματα. Ένα ειλικρινές “δεν το ξέρω” από έναν ηγέτη διδάσκει περισσότερα από δέκα εταιρικά βίντεο.
2. Ευθυγράμμιση των συστημάτων. Αν η “ομαδικότητα” είναι αξία, αλλά το bonus βασίζεται σε ατομικούς στόχους, η κουλτούρα θα ακολουθήσει το κίνητρο, όχι τη δήλωση. Οι αξίες πρέπει να διαπερνούν τα συστήματα αξιολόγησης, επιλογής, προαγωγής, όχι τα δελτία τύπου.
3. Συναισθηματική ωριμότητα στη διοίκηση. Η συνέπεια απαιτεί αυτοεπίγνωση. Δεν μπορείς να ηγείσαι με αξίες που δεν έχεις δουλέψει εσωτερικά. Ο οργανισμός δεν είναι ποτέ πιο ώριμος από τη συνείδηση των ηγετών του.

Επίλογος. Το Τίμημα της Ακεραιότητας

Οι αξίες, στην πιο καθαρή τους μορφή, είναι μια πράξη πνευματικής εντιμότητας. Δεν φτιάχνουν την ταυτότητα ενός οργανισμού, την αποκαλύπτουν. Και κάθε αποκάλυψη συνεπάγεται ευαλωτότητα: Το θάρρος να φανείς όπως είσαι, όχι όπως θα ήθελες να φαίνεσαι.

Κάποιοι οργανισμοί ψάχνουν για αξίες που θα τους ενώσουν. Οι πιο ώριμοι ψάχνουν για αλήθειες που θα τους αλλάξουν. Και τότε, η εταιρική κουλτούρα παύει να είναι ένα σύνολο λέξεων στον τοίχο και γίνεται τρόπος να υπάρχουμε μαζί, με σεβασμό και επίγνωση.