Γιατί οι εργαζόμενοι παραιτούνται ή νιώθουν «άδειοι»

Διότι χρειάζονται τρία συγκεκριμένα «ψυχολογικά καύσιμα». Αυτονομία, επάρκεια και σύνδεση. Η ψυχολογική ευημερία και η παρακίνηση τους εξαρτάται από την ικανοποίηση αυτών τριών έμφυτων και καθολικών ψυχολογικών αναγκών, οι οποίες δεν είναι ιεραρχημένες (όπως στην περίπτωση του Maslow) αλλά χρειάζεται να ικανοποιούνται σε συνεχή βάση.

Μόλις διαβάσατε τη Θεωρία Αυτοδιάθεσης (Self-Determination Theory – SDT) των ψυχολόγων Edwards Deci και Richard Ryan, με όσο το δυνατόν  λιγότερες λέξεις. Για να μας απαλλάξω από την όποια θεωρητική προσέγγιση, απλώς να αναφέρω ότι η STD προσφέρει έναν οδικό χάρτη για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που καλλιεργεί την εσωτερική παρακίνηση αντί για τη «διάβρωση» μέσω του υπερβολικού ελέγχου, του φόβου και  των επιφανειακών κινήτρων.  

Αυτονομία. Το τέλος του micro management

(Ευσεβής πόθος! Το micro management ποτέ δεν πεθαίνει...) 

Πολλοί συγχέουν την αυτονομία με την «αναρχία» (ή έτσι τους βολεύει). Αυτονομία σημαίνει να δίνεις στους ανθρώπους το τιμόνι, αφού πρώτα συμφωνήσετε στον προορισμό. Σκεφτείτε δύο ομάδες πωλήσεων. Στην πρώτη, ο manager ορίζει ακόμα και τις λέξεις που πρέπει να πουν οι πωλητές στον πελάτη. Στη δεύτερη, ο manager ορίζει τους στόχους αλλά επιτρέπει σε κάθε πωλητή να χρησιμοποιήσει το δικό του στιλ επικοινωνίας.

Επάρκεια. Η ανάγκη να γινόμαστε καλύτεροι

Οι άνθρωποι έχουμε μια έμφυτη επιθυμία να αποκτάμε νέες δεξιότητες. Στο εργασιακό περιβάλλον, αν η δουλειά είναι πολύ εύκολη, ο εργαζόμενος βαριέται και «σκουριάζει». Πρόκειται για το λεγόμενο rust out. Αν είναι υπερβολικά δύσκολη και χωρίς καμία υποστήριξη, μπορεί να φτάσουμε και σε  burnout.

Αντί για μια τυπική αξιολόγηση στο τέλος του χρόνου, σκεφτείτε έναν manager που κάνει «Growth Conversations» κάθε μήνα. Αντί να ρωτάει «γιατί δεν έπιασες το νούμερο;», να ρωτάει: «Ποια δεξιότητα σου λείπει για να νιώθεις πιο σίγουρος σε αυτό το project;». Η εστίαση μετατοπίζεται από την κριτική στην ενδυνάμωση. (Το ξέρουμε –θα μου πείτε– αλλά δεν το κάνουμε.)

Δημιουργήστε μια κουλτούρα Micro-learning. Μην περιμένετε το μεγάλο σεμινάριο του εξωτερικού. Ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να μοιράζονται νέες γνώσεις σε ένα 15λεπτο εβδομαδιαίο meeting. Ευτυχώς τα τελευταία χρόνια, αρχίζουν και το υιοθετούν περισσότερες επιχειρήσεις.

Σύνδεση. Δεν εργάζομαι σε μια εταιρεία, εργάζομαι με ανθρώπους

Ο στόχος είναι να δείξουμε ότι η σύνδεση δεν αφορά μόνο τις καλές σχέσεις στο χώρο εργασίας αλλά την αίσθηση ότι η δουλειά μας έχει σημασία για κάποιον άλλον. Πολλοί πιστεύουν ότι αυτό αφορά απλώς το να έχουμε «καλούς» συναδέλφους για να πιούμε μαζί καφέ ή ακόμα και για να αποκτάμε φιλικές σχέσεις. Στην πραγματικότητα, είναι κάτι πολύ βαθύτερο: είναι η ανάγκη να αισθανόμαστε ότι ανήκουμε σε κάτι μεγαλύτερο από τον εαυτό μας και ότι το αποτέλεσμα της εργασίας μας επηρεάζει θετικά τους άλλους.

Συνδέστε την καθημερινή εργασία με τον τελικό αποτέλεσμα. Αντί να λέτε στην ομάδα σας: «Πρέπει να τελειώσουμε αυτό το λογισμικό μέχρι την Παρασκευή». Προτιμήστε: «Ας τελειώσουμε την Παρασκευή, για να βοηθήσουμε πενήντα πελάτες μας να γλιτώσουν δύο ώρες δουλειάς την ημέρα».

Δεν μπορώ (ή μάλλον δεν θέλω) να αποφύγω τη σύνδεση της SDT με τη Ροή (Flow) του Μιχάι Τσίκζεντμιχαϊ (*).  Η Ροή στην ψυχολογία είναι μια κατάσταση απόλυτης απορρόφησης σε μια δραστηριότητα, όπου το άτομο νιώθει εντελώς συγκεντρωμένο, χάνει την αίσθηση του χρόνου και η ίδια η εμπειρία γίνεται τόσο ευχάριστη που αποκτά αξία από μόνη της, οδηγώντας σε ευτυχία και υψηλή απόδοση. Βιώνεται όταν υπάρχει ισορροπία μεταξύ των προκλήσεων της δραστηριότητας και των ικανοτήτων του ατόμου. Αν η SDT είναι το «καύσιμο», η Ροή είναι η στιγμή που η μηχανή λειτουργεί στη μέγιστη απόδοσή της και για να μπει κάποιος σε κατάσταση Ροής, πρέπει να νιώθει αυτόνομος. Αν κάποιος μας αναγκάζει να κάνουμε κάτι, είναι σχεδόν αδύνατο να βιώσουμε Ροή διότι η προσοχή μας είναι στραμμένη στη δυσαρέσκεια που πηγάζει από την πίεση και όχι σε αυτή καθαυτή την πράξη.

Η Θεωρία της Αυτοδιάθεσης δεν είναι μια ρομαντική ιδέα για το HR αλλά ένα μοντέλο για τη μεγιστοποίηση της απόδοσης. Αν σταματήσετε να αντιμετωπίζετε τους εργαζόμενους ως πόρους που πρέπει να «διαχειριστείτε» και αρχίσετε να τους βλέπετε ως ανθρώπους με ανάγκη για Αυτονομία, Επάρκεια και Σύνδεση, η δέσμευσή τους δεν θα είναι πλέον ένα πρόβλημα προς επίλυση, αλλά ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

(*) Ο Μιχάι Τσίκζεντμιχαϊ (29 Σεπτεμβρίου 1934 - 20 Οκτωβρίου 2021) ήταν καθηγητής ψυχολογίας στις ΗΠΑ, πρώην πρόεδρος του Τμήματος Ψυχολογίας στο Πανεπιστήμιο του Σικάγο και εισηγητής της θεωρίας της «Ροής». Προτεινόμενο βιβλίο του προς ανάγνωση: Good Business- Leadership, flow and the making of meaning - Hodder & Stoughton, 2004