«Προσλήφθηκαν οι λάθος άνθρωποι»: Πάλι σας φταίνε οι άλλοι;

Αυτοί οι άνθρωποι δεν προσλήφθηκαν μόνοι τους ούτε από κάποιους άλλους. Εσείς τους προσλάβατε. Οπότε η χρήση της παθητικής φωνής και του αόριστου χρόνου δημιουργεί την εντύπωση ότι προσπαθείτε να βγάλετε από πάνω σας την όποια ευθύνη. Δεν υπάρχουν λάθος άνθρωποι. Υπάρχουν λάθος προσλήψεις. Τόσο απλά. Δεν φταίνε οι άνθρωποι που προσλάβατε και διαπιστώσατε, στην πορεία, ότι δεν σας κάνουν, αλλά εσείς που σχεδιάσατε τη διαδικασία προσλήψεων και ειδικά τα άτομα που πραγματοποίησαν τις συνεντεύξεις.

Ακούω να λέτε: «Μη το μεγαλοποιείς γιατί το ίδιο πράγμα εννοούμε. Δεν καταφερόμαστε κατά των υποψηφίων ή των προσληφθέντων, αλλά είναι γεγονός ότι ήταν ακατάλληλοι για τη θέση και το διαπιστώσαμε εκ των υστέρων». Και τι κάνατε; «Σταματήσαμε τη συνεργασία μαζί τους (sic) και τώρα πρέπει να βρούμε άλλους. Να ήταν και η πρώτη φορά». Για να προσθέσουμε και τη διάσταση της ενσυναίσθησης, αναρωτιέμαι αν έχετε αναλογισθεί πως νιώθει κάποιος που απολύεται επειδή εσείς προχωρήσατε σε λανθασμένη πρόσληψη.

Εντάξει, αντιλαμβάνομαι ότι γνωρίζετε τι θα του πείτε και πώς θα του το «φέρετε». Εξάλλου, θα προτάξετε ότι «αυτό είναι το θέμα που μας καίει τώρα ή το ότι θα χρειαστεί επανεκκίνηση της διαδικασίας πρόσληψης με ό,τι αυτό συνεπάγεται»; Και πώς είστε βέβαιοι ότι δεν θα επαναλάβετε τα λάθη του παρελθόντος;

Τι να αποφεύγετε

Πριν τρία χρόνια έγραφα στο «Γιατί ποτέ δεν βρίσκω τους κατάλληλους ανθρώπους;» για κάποιες παραμέτρους που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά το αποτέλεσμα σε μια διαδικασία επιλογής προσωπικού. Σήμερα θα μείνω σε αυτή καθαυτή τη συνέντευξη και σε σφάλματα τα οποία επαναλαμβάνονται με αδικαιολόγητα μεγάλη συχνότητα.

Προτίμηση σε άτομα που έχουν ομοιότητες με εμάς

Πρόκειται για την φυσική τάση να ελκόμαστε από ανθρώπους που μας μοιάζουν στον τρόπο που σκέφτονται, συμπεριφέρονται και επικοινωνούν. Πολλές φορές, έχετε την εντύπωση ότι το άτομο που κάθεται απέναντι σας δεν είναι άλλο παρά εσείς πριν από κάποια χρόνια. Αν πιάσετε τον εαυτό σας να διαμορφώνει μια τέτοια αντίληψη, το πιθανότερο είναι να οδηγηθείτε σε μεροληπτικές εκτιμήσεις. Δείτε το και από την άλλη πλευρά: Αν όντως πιστεύετε ότι πρόκειται για το κατάλληλο άτομο, μήπως αυτό σας οδηγεί στο αυθαίρετο συμπέρασμα ότι οι υπόλοιποι υποψήφιοι με τους οποίους δεν έχετε ομοιότητες, άρα είναι διαφορετικοί, δεν αξίζουν της προσοχής σας; Επειδή όλη αυτή η διεργασία γίνεται σε ασυνείδητο επίπεδο, να είστε σε συνεχή ετοιμότητα, έτσι ώστε η αξιολόγηση σας να γίνεται συνειδητά και με βάση τα κριτήρια πρόσληψης που έχουν τεθεί.

Επίσης, ας μη ξεχνάμε ότι υπάρχουν και υποψήφιοι που είναι δεξιοτέχνες στις συνεντεύξεις. Έχουν την εμπειρία, τις ικανότητες και τη γνώση να συνδέονται εύκολα μαζί σας, καταφέρνοντας να δημιουργήσουν την ψευδαίσθηση ότι έχετε ομοιότητες μαζί τους. Μπορείτε πάντα να τους ξεχωρίσετε; Μη βιαστείτε ν’ απαντήσετε καταφατικά. Πολλοί από αυτούς κατάφεραν να προσληφθούν και ανήκουν στην κατηγορία εκείνων με τους οποίους «σταματήσατε τη συνεργασία» μετά από λίγο επειδή τελικά δεν ήταν «αυτό που περιμένατε». Αν απορείτε για το πώς φτάσατε σε αυτό το σημείο, ίσως η απάντηση να βρίσκεται στην επόμενη γραμμή.

Βαρύτητα στην πρώτη εντύπωση

Όλοι γνωρίζουν ότι οι πρώτες εντυπώσεις είναι σημαντικές. Οι υποψήφιοι θα επιχειρήσουν να κάνουν το καλύτερο δυνατό προκειμένου να δημιουργήσουν μια εξαιρετική πρώτη εικόνα για τον εαυτό τους η οποία, με τη σειρά της, μπορεί να λειτουργήσει ως φωτοστέφανο (halo effect). Το φαινόμενο του halo effect δεν είναι τίποτα περισσότερο από ένα είδος γνωστικής προκατάληψης με την οποία η συνολική μας εντύπωση για ένα άτομο επηρεάζεται από τον τρόπο που αισθανόμαστε σχετικά με ορισμένα μόνο στοιχεία της συμπεριφοράς του.

Σκεφτείτε τώρα μια υποψήφια, για τη θέση της συμβούλου εξυπηρέτησης πελατών, στην οποία απομονώσατε το στοιχείο της αυτοπαρακίνησης, λόγω κοινής ομοιότητας, ενώ παράλληλα η πρώτη σας εντύπωση ήταν ότι πρόκειται για ιδιαίτερα εξωστρεφές άτομο. Τι πιθανότητες θα υπήρχαν να έχετε μεροληπτήσετε υπέρ της και να την θεωρήσατε κατάλληλη για τη θέση; Μάλλον πολλές (βεβαίως, τώρα που διαβάζετε αυτές τις γραμμές λειτουργείτε σε συνειδητό επίπεδο και θα απαντούσατε πιο αντικειμενικά). Το γεγονός είναι ένα. Προσπαθούμε να φέρνουμε τα πάντα στα δικά μας μέτρα ή προσπαθούμε να βρούμε με το ζόρι νόημα ακόμα και εκεί που δεν υπάρχει. Σε πολλές περιπτώσεις, κάνουμε μια συναισθηματική επιλογή, κρατώντας επιλεκτικά όποιο στοιχείο ή πληροφορία μας δικαιώνει

Αδόμητες συνεντεύξεις

Ποια συνέντευξη μπορεί να θεωρηθεί ως «επιτυχημένη»; Αυτή που μπορεί να προβλέψει την απόδοση του υποψηφίου σε μια θέση. Μπορεί μια συνέντευξη να κάνει τέτοιο πράγμα; Έρευνες δείχνουν ότι μόνο ένα 8%-10% των συνεντεύξεων καταφέρνει να προβλέψει την απόδοση στην εργασία. Όπως και εσείς, έχω πολλές και σοβαρές επιφυλάξεις για τις μεθοδολογίες αυτών των μετρήσεων. Αυτό που μπορώ να καταθέσω είναι ότι οι δομημένες συνεντεύξεις και ειδικότερα οι συμπεριφορικές, προσφέρουν ένα ασφαλέστερο πλαίσιο για την πληρέστερη αξιολόγηση ενός υποψηφίου. Βασίζονται στο ότι η απόδοση του υποψήφιου στο παρελθόν μπορεί να καταδείξει τις μελλοντικές του συμπεριφορές στη συγκεκριμένη θέση εργασίας και με αυτό το δεδομένο τα στελέχη που παίρνουν τις συνεντεύξεις προχωρούν σε λεπτομερή διερεύνηση προκειμένου να σχηματίσουν μια ολοκληρωμένη εικόνα για τις ικανότητες, γνώσεις και συμπεριφορές του κάθε υποψηφίου.

Ποια είναι η πραγματικότητα; Ο αυτοσχεδιασμός, η προετοιμασία «στο γόνατο» και η αλαζονεία όσων πιστεύουν ότι μπορούν να τα βγάλουν πέρα και να «διαβάσουν» τον κάθε υποψήφιο. «Μετά από πεντακόσια και βάλε interviews, τα έχω δει όλα και ξέρω τι παίζει» μου είχε πει κάποιος, κάπου, κάποτε. Να είστε σίγουροι ότι θα τα έχει χιλιάσει μέχρι σήμερα!